David Clutterbuck和David Megginson的“指导高管和董事”

指导管理人员和董事
作者:大卫·克拉特巴克和大卫·麦金森
出版商：Butterworth-Heinemann
日期:1999年
ISBN: 0 7506 3695
价格:19.99英镑
网站:http://www.bh.com

阅读这本书是读一本小说的 - 我发现很难把它放下！本书的大部分由22项案例研究组成了对行动的指导。所涉及的人民告诉，包括大多数导师或思维（以及在某些情况下，两者），只是洒了人力资源专业人才，它使阅读令人着迷。其中一个导师提到了与您的授权有关您自己的有关您自己的个人信息的必要性，以便聆听指导，然后谈论个人问题似乎并不像偷窥。当我读到人们在辅导关系中的经验非常坦率的情况下，我对偷窥者感觉同样同样的偷窥者。

我建议任何考虑成为导师或指导的主管或董事在开始之前阅读这本书。这些故事如此丰富，无疑会帮助您澄清自己想要的，而不是想要的，在指导关系中。现有的导师和助手可能会有利于阅读书籍并比较反应 - 您可以从您的关系中添加或删除的内容 -

这本书以一个有用的部分开始，设置了指导场景，并以另一个有用的部分结束，汇集了许多从案例研究中出现的主题。

在第一部分，我特别感动的是:

- 当攀登山区的钻孔时，当我们来到真正陡峭的比特时，需要帮助，特别是那些我们真正需要被别人绳索的人。对我来说，这对传统指导领域非常清楚地定位了书;书籍封面包括一张男性的照片被人们（可能是男性或女性）已经进一步提出的人。

——这是两位作者所称的“指导的序幕”——一份非常有用的清单，列出了学员面临的关键问题。让我震惊的是，你可以通过阅读这篇文章来了解这本书对你的意义;你也可以用它来提示导师可能会问的问题。

——当我们被允许的描述“个人反思空间”——我尤其喜欢模型,展示了能级变化从解集(我必须参考字典来明白这意味着肢解整个——和我的检查提供了种族隔离)通过框架,含义分析,洞察(最低水平的体力——你需要坐下来!),通过重构,选择并付诸行动(再次充满活力)。

- 向导师提出的问题的一个非常彻底的问题列表，这将使辅导关系进入情商的领域，加上线索，以表明指导缺乏ei。

最后一节与众多清单和摘要一样有用。有些人认为特别是小说是：

- 显示其组织中的董事和其他人倾向于创造“信任障碍”的平行进程的图 - 例如，承认缺点的不情愿是通过对无谬误的期望并行。

——模型指导的角色造型,包括头韵来帮助我们记住这只需要一个临时情况,重要的是继续前进,所以,可领受的意识导致崇拜导致适应导致进步导致机敏的意识(143页)。

-更多有用的检查列表，包括:超过50个学员结果的陈述(这样你就可以查看是否有你的结果);导师的素质(你/你有导师的素质吗?);挑战导师提出的问题，向学员询问有关业务、关系和学员本人的问题;挑战导师问自己的问题，作为决定他们是否需要指导监督的一部分;根据人格和经验的异同，绘制师徒关系匹配类型的图表。

那本书的缺点呢！只要读者能够记住冠军 - 这是关于指导管理人员和董事。There is therefore a heavy emphasis on "make myself noticed .. enhance my career prospects .. get myself assigned to the ‘right’ projects" (page 4) and "achieve influence rather than command .. providing an effective role model for the values the top team espouses" (Page 5).

我还好奇地读到，在“反思空间”(reflective space)中，“看到一位高管——无论男性还是女性——在回想一段特别令人沮丧的经历时泪流满面，这一点也不罕见。”(17页)。这让我想知道咨询的界限;我还注意到，案例研究中并没有提到这种反应。

案例研究中的几位导师表示，他们自己也没有导师。我想知道他们对这个问题的看法——如果他们在没有导师的情况下取得了成功，他们又如何合理化自己的导师角色。由于个案研究是基于自由形式的访谈，因此没有人对这些评论提出质疑。我们可以将此与某人的评论进行对比:“..”我相信，如果你从未感受过被人指导的意义，那么就很难成为一个好的导师。”(102页)。

与此相关的是，有文章提到高级经理自己成为导师，为辅导计划提供支持——但没有提到他们成为徒弟。这让我想起我曾经听过的一位高级警官，他向卷入创伤性事件的下级警官解释，他们是如何向他们提供心理辅导的——但随后他又说，他自己并不需要这种辅导!

令人恼火的是，作者在书中提到了可用的评论格式，但却没有把它们包括在内。相反，他们会给您他们自己的地址和另一个地址来获取这些信息，这让我想知道这是否是一种让读者进入他们的邮件列表的策略(尽管这本身可能不是一件坏事，如果您有兴趣了解最新的辅导)。

最后，我喜欢阅读“忍者原则:永不干涉;永远不要评判或劝告。”(第127页)

审查培训咨询首席执行官Julie Hay A.D.国际和转型指导作者：为改变组织文化，1995，谢尔伍德1999年和行动指导创造发展联盟：创造自己的发展联盟，谢尔伍德1997年。
网页http://www.adinternational.com
电子邮件[电子邮件受保护]