技术思想的五种领导技巧

克里斯•阿特金森(Chris Atkinson)警告称，鼓励组织中的技术专家担任领导职务至关重要，否则我们可能会限制领导层的多样性。

您最有可能熟悉许多组织提供的双重职业梯子的概念，员工决定是否追求技术或管理职业阶梯。在过去的15年里，该模型取得了巨大的成功。

一个2009年石油工程师学会调查在2,799名年龄在35岁以上的专业人士中，有60%从事技术职业，40%从事管理工作。该调查的一个令人惊讶的结论是，“同时从事技术和管理职位的受访者表明，技术上的成功可以带来极大的满足感和乐趣，而且通常比处理人事管理和组织的官僚主义更稳定，压力更小。”

是否因为提供了双重阶梯，一些具有巨大潜力的人会倾向于“更容易的选择”，即停留在阶梯的技术层面?

不要如此迅速地写下你的技术专家！

很容易对技术熟练的判断，写下领导力作为他们的具有挑战性的路线。一个干草集团报告状态：”除了工作中的演变之外，越来越意识到技术专家/专家在领导力胜利中往往没有效力......越来越清楚的是，许多最好的技术贡献者不是由卓越领导者所需的相同“东西”的。

从表面上看，双阶梯的使用提供了一种很好的方式来支持和留住我们组织中的关键人才，但也可能导致我们失去领导层多样性的一个重要因素，我们稍后会看到，这可能是一个巨大的错误。

有领导者的书籍解释了如何领导技术团队，如“技术头脑:领导和从你的技术头脑团队得到最好的工作但是，当谈到如何提高技术专家的领导能力时，却发现几乎没有什么有用的建议。

我们可能会面临这样的危险:我们无法挑战人们，让他们有勇气踏入一个不同的角色;甚至可能更令人担忧的是，我们无法重视组织中领导风格的多样性。我们必须记住，两国领导人都有责任和他们的追随者花时间学习并互相理解，以获得有效合作的奖励。

技术领导视角

技术熟练的人经常从过程或系统的角度来理解事物。他们学习模式和工作效率，以达到他们需要的结果。不幸的是，在与人共事时，他们往往会发现几乎没有可重复的、始终如一的成功模式，这往往会让领导变得令人生畏。如果你有技术上的想法，不要轻易放弃。如果你的团队中有技术专家，请耐心等待，因为有很多绝佳的机会就藏在你面前。

诸如“证据正在增长 - 真的有一个多样性的商业案例蒂姆·史沫特莱在《金融时报》上写道。来自顶级团队多样性的回报是什么？麦肯锡(McKinsey)发表的一份报告显示，有压倒性的证据表明，我们需要高级团队的多样性。麦肯锡的研究发现，在执行董事会多元化程度排名前四分之一的公司，其净资产收益率要高出53%。它们的息税前利润平均比底部四分之一的公司高14%。

我们需要注意我们的能力框架，领导力框架不会限制各种社会促进的传统特征。事实上，许多强大而引人注目的文章已经沿着沿线写的“为什么内向可以制作最好的领导者”但也许我们并没有真正把这些信息放在心上。良好的人际交往能力并不仅仅属于外向的人。

实用的成功策略

对于技术人员来说，领导力持久成功的关键在于将领导力变成一个过程。我们可以鼓励有技术头脑的人去做大量一致和可重复的事情，以确保他们的领导获得成功。以下是一些在大多数情况下都适用的简单而有效的领导流程:

1.定期安排与团队成员进行1:1的对话

有技术头脑的人可能忽略了简单交谈和连接的需要。许多技术专家通过跟踪数据或监视过程而感到舒适和控制，因此忽略了许多团队成员需要的个人时间。因此，领导者应该将1:1的对话转变为记录下来的承诺，这种承诺是一致的，是可重复的。这是一个过程;技术专家甚至可以为对话建立一个结构，集中在采用教练的方法上，也就是问一系列的问题——例如“你最喜欢什么?”betway必威官网平台寻找最具挑战性?你需要我做什么?”简单地说，为人们腾出时间是许多领导者做得不够的关键事情之一——拥有技术人员的自律精神，你就会看到这是如何有效地应用的!

2.创建一个议程，并移交运行团队会议

伟大的领导是为了让控制权。鼓励您的技术专家为他们的团队会议创建明确的议程，然后每次召开会议时都会委派将会议领导会议。这涵盖了一个单一的行为领导的许多方面，通过创造了团队参与感，提供自主，并允许所有团队成员培养自己的领导。作为奖金，技术专家在会议中成为一个伟大的“参与者”，他们可以观察和贡献，摆脱管理该过程的压力。最后，由于没有作为老板，他们在团队中创造了一种平等的感觉。

3.每天给予认可

识别是一个领导的基石，也可以成为一个过程。这基本上是捕捉每天做某事并直接讲述某人的人的想法。许多领导者错误地说“谢谢”与给予认可一样，但它不是一回事。说谢谢你确实有礼貌，但识别是关于识别和说出我们在我们的团队成员中看到的力量或特征。识别的结构是强度+证据（何时何地）+为什么这对团队有用或有价值。这个简单的日常行动应该不到20秒，并且每天实现挑战，因此是可以变成一个过程的东西。

4.在团队中创建专家

有技术头脑的人与专业知识的概念密切相关，尤其是在掌握技能时能感受到的乐趣。技术领导者应该了解每个团队成员在哪些方面是专家，以及如何最好地利用这些专家知识。一旦他们意识到他们可以找到在“人”、“倾听”或“说服”以及技术技能方面都很擅长的团队成员，这个想法就会自然而然地出现。然后你就会看到他们像任何鼓舞人心的领导者一样发展自己的团队。然后，领导者可以向他们的“专家”寻求指导和建议，这不仅能调动团队的积极性，还能建立信任和责任感。

5.做一个天生的问题解决者

领导力的一个功能是消除阻止团队在尽可能高的水平执行的事情。在您的技术领导者中设置这一信念，并解释他们在那里解决他们团队正在寻找的任何问题。删除任何块，任何低效或过时的流程和思考。很快，您将看到一个巨大的动态领导者行动。请领导者去，找出他们的团队的挫败感，让他们减慢了，然后挑战他们找到过去，回合或虽然问题的方法。团队将热爱积极的方法，领导者会感到有用。

结论

双梯子系统肯定是组织的积极步骤，而不是让员工对他们的角色来说既有价值一样有价值......但是当它没有自然而然时，让我们不要太快地远离领导力的挑战。

无论可用的职业选择如何，我们都应该鼓励和支持我们的领导人群的多样性。技术人员，内向，外向等，所有人都有不同的东西，增加了领导文化的丰富性。

作为一篇文章人才管理杂志提醒我们:“虽然人们对技术天才的刻板印象是把自己关在实验室或小隔间里，从不与人交流，但事实是每个人都必须学会与他人合作。”当一个人在技术阶梯上上升到更高的层次时，通常会有一个要求，即员工即使没有晋升到管理角色，也要扮演团队领导的角色，并成为更初级员工的导师或教练。”

Chris Atkinson是快乐的培训。

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