一个众包的个性特征?

一段时间前我写了一个想法利用众包来为员工提供反馈和评价。当时我的观点是,有一个地方在密切的团队信息共享和一些积极的强化,但是非结构化的自然反馈可以让它一把双刃剑。

所以让我们用掌声欢迎Knozen,一个新的应用程序,允许您匿名“率”你的同事。而不仅仅是你的同事,但他们的
“人格”....

总结,每个团队成员提出的一组问题。然后他们两位同事之间必须选择,哪个更可能做些什么。问题类型包括:
哪个人是友好?”或者“谁更有可能购买从女童军饼干吗?”

结果是一个人格描述的基于你最可能和最不可能的特征。
你也可以看到你认为对其他同事的团队。你可以说就像非正式360度反馈。

我不同意,原因如下:

一般不是排名360人从上到下;受评者可以非常有用的反馈没有与他们竞争
的同事。相反,360年的反馈评级的趋势,所以受评者可以看到哪里有对他们所喜欢的工作协议。它还允许受评者比较反馈趋势从他/她的工作关系,不同的人,做一个自我评估。

360年不是一个人格测试,虽然有一些优秀的360年代与心理测量工具。在我看来,伟大的
360的好处是它平衡个人的认知自己的行为对他们的同事的看法,最理想的是基于可见的行动和行为。的输出是一组可见的行为和行动或多或少给别人,这是评级机构被要求评论。

更广泛地说,心理测量工具,提供个性指标的需要非常仔细的定位和管理。可能会有误解和歧义的巨大潜力在人格特质,摆脱Knozen过程;概论像“保守”或“创造性”可以意味着许多事情对许多人来说,一些积极的,负面的。

第二,个性通常认为是固定的。离开办公室过早约会可能行为你可以改变,但“可靠的”或“善解人意”是永久性的,所以消息可以是很不同的。

最后,这个反馈会发生什么当每个人他们的个性形象,谁会看到,谁
照顾任何后果,是基于什么决策?

Knozen当然看起来有趣,有点笑,和很好团队建设的一天(可能),人们可以公开讨论的问题和排名。但雇主会接受招聘、评估、性能评级——我不确定。

你会考虑使用Knozen,或者你已经使用了吗?我很想听听你的意见。

乔

评级的同事的新应用程序