如果我们不训练他们，他们留下来怎么办?

拿破仑·希尔(Napoleon Hill)对美国最富有的500人进行了广泛的研究，以确定是什么让他们的公司获得高额利润并因此变得非常富有;他有三个发现。首先，他发现这些顶尖人物都有某些共同的技能、品质和能力。第二，他发现他们中没有人一开始就掌握了这些技能;第三，他发现他们都是可以学习的技能。

他发现，优秀人才大多是后天培养出来的，而不是天生的。规则是，你不能期望人们表现出高水平的表现，除非他们经过彻底的训练，以达到这些水平，就像运动员一样。这种绩效和培训之间的正相关关系广泛地建立在学术文献和实践文献的商业和管理。利润最高的公司花在培训上的钱最多，而边际公司花在培训上的钱很少或根本不花，他们的心态通常是“我们不培训我们的员工，我们只是雇佣优秀的员工，希望他们把工作做得很好”。缺乏对培训方案有效性的衡量，也是边际公司不投资于培训的一个促成因素。

几年前，施乐公司(Xerox)对其培训计划的有效性进行了一项研究。他们发现，他们在培训员工，尤其是销售人员上的每一英镑投资，都能得到16英镑的回报。IBM发现他们获得£19回到底线每磅他们投入训练,和摩托罗拉顶部的游戏时发现他们获得£24回每磅他们投资于培训人并帮助他们执行上级。

根据美国培训与发展协会(American Society for Training and Development)的数据，美国前20%的公司将总收入的3%或更多用于培训那些有望产生和处理这些收入的人。《销售和市场营销管理杂志》估计，利润最高的20%的公司平均每人每年投资4300英镑。这些数字与你在公司的花费相比如何?

对于一些公司来说，这些数字可能看起来很高，高管们有时会说:“如果我们培训了他们，他们离开了怎么办?”但正确的问题应该是“如果我们不培训他们而他们留下来怎么办?”下一个问题，或者说心态转变，是将培训视为一种投资，而不是一项支出。这项投资将使公司的团队比竞争对手更快地学习和应用新想法，并保持对他们的竞争优势。

将培训从一种“费用”转变为一种“投资”，需要在文化和运作上做出一些改变。但作为这种重要组织变革的起点，为什么不反思一下哈佛大学(Harvard University)校长德里克•博克(Derek Bok)的名言:“如果你认为教育昂贵，那就试试忽视”。