培训不是人力资源

组织中人民的行为是竞争对手之间唯一的区别，最终。Stephen Walker评论HR的功能，并考虑在哪里可以最好地增加价值。

人力资源（HR）在您的组织中做了必威 体育什么？不同的大小组织及其各种过程技术为特定的HR功能规范创造了偏见。人力资源参与操作问题，如培训，是矩阵管理的一个例子。我们没有学到这是一个死者现在的概念吗？

当你煮沸时，任何人都可以购买它，设置流程，获取资产并在任何部门进行营销。一个组织及其竞争对手之间的唯一区别是其员工。这个关键的成功因素是否太重要了，不能离开人力资源？

生命周期的概念

创新，新产品，思想和组织结构遵循此循环。这是一个完善的营销理念，每个阶段都需要不同的营销方法。聪明的组织认识到他们的产品何时进入下降阶段，并创新“下一个大事”，以维持市场份额和营业额。

生命周期概念是一个有用的工具，可以考虑组织如何运作。组织在任何时候提供各种工作方法。部门管理人员（或任何您呼叫您的人）将具有不同的风格，并为其员工创建修改后的工作环境。随着他们的成长，该组织成为一个成熟的概念。

格瑞尔的增长危机

Greiner于1972年为哈佛商业评论写了一篇文章，描述了一种类似的凤凰状过程，成功的增长组织必须以一种新形式再生。也许这比凤凰更多的博士！您可以在我的文章中阅读更多内容越来越多的组织的管理技能。

显然在一个组织中，即使是适度的大小，人们也以不同的速度发展和创新。组织是一系列不同风格，尽管在官方政策的共同核心内。第一个和最明显的学习点是实验，允许发生的创新正在播种未来的种子。组织需要允许，甚至鼓励他们明天的这些实验。但小时候是什么？

小时的作用是什么？

根据他们的生命周期/格雷纳斯开发，组织之间的作用在组织之间变化。人力资源可以代表招聘法规。对遵守反歧视法律并不完全不合理的痴迷可以达到管理者无法在没有人力资源师的未来雇员与未来雇员发言的阶段。

有人需要推动绩效审查过程，因为许多业务管理人员不了解这些福利。人力资源再次担心，讨论表现是一个需要精确措辞的法律雷区。有多少小时识别绩效审查以确保遵守规则？

然后我们来管理培训过程。他们将培训需求与绩效评定，目标和策略进行了广泛的培训需求。然后，人力资源将培训或外包必威提现安全吗。无论是整理，平均，最合适的训练都错过了大多数人的甜蜜点。幸运的是，我们都知道培训是一个“好事”所以我们不会打扰寻找时间和金钱的投资回报。

公平的是，没有任何就业法庭对你来推动你，以推动你的安全，是所有费用的合规政策。我并不暗示管理就业的不端行为。但我不得不想知道有多少成功的展示跳投从未摔倒过马？他们学习如何避免脱落，同时仍然避免带来胜利性能的风险。

战略人力资源

人力人力人力人力人民币在董事会会议上听到了声音。人力资源主任的作用不是促进安全，合规或避免风险。董事的工作是管理风险，接受一些企业优势风险。董事需要在生命周期的创新领先地位工作：探索替代方案并将其市场的需求与最适当的业务转型相匹配。

特别是人力资源董事应参与文化变革。这是整个组织的变化，以更好地与客户的未来需求与所有存在的所有选项相匹配。在员工参与组织的特定情况下，组织设法将文化变更问题处理成一个平淡无止的“良好的东西”，以完全错过了这一点。不可否认，他们尚未通过一些卖方参与福利的卖方帮助。

鉴于许多培训机构为其客户制作真正的投资组织，鉴于糟糕的培训组织很容易看出为什么政府觉得需要补贴它。更便宜的志愿培训是花费税款的可怕方式。人力资源战略职能不得参与培训。承担责任，预算，并需要投资回报率，并返回征求培训的运营头。让我们再次训练贵重。人力资源愿景是创新，适应性和增长增强将是惊人的。我相信它们存在 - 请告诉我他们。

结论

如果人们最终是一个组织与另一个组织之间的唯一差异，那么这些人的管理是关键成功因素。组织的文化应该不断地在首席执行官的脑海中。战略人力资源是在CEO与文化中发表痴迷的作用。必威提现安全吗没有什么比更重要了。

• 人力资源需要在目前失去他们的束缚，日常运营
• 他们需要开始长途跋涉到董事会
• 他们需要变得积极主动而不是反应
• 他们需要成为改变而不是拖累的灵感

人力资源在开发本组织方面有着重要的战略角色。培训最好留给谁应该在培训支出上显示投资回报率。

斯蒂芬是一个联合创始人动机很重要，在2004年设置开发组织行为以推动更大的性能。他为康宁，de la rue和buhler等标记组织工作，已被聘请帮助飞利浦，劳埃德Tsb和其他人的木筏。斯蒂芬的文章和会议发言者发表作者提供了全国各地的研讨会。必威提现安全吗他说，这是关于“让人们更有效的”。你可以关注斯蒂芬linkedin那推特那Facebook那YouTube和博客