建立包容性组织的体验学习的力量

现在，随着世界开始返回某种普通（无论如何，真正意味着什么），我们向我们的领导者寻求方向，力量，也许是安全感。对于每个人的卡片有很大的变化，但仍然是我们不同包容性的组织的差距，他们控制着阐述了这个修订的景观？它会支持或阻碍我们组织内的多样性和包含吗？

我们作为领导者需要先改变，看看多样性作为资产，力量，真正的超级大国。

简单的意识不是解决方案

我认为每个人都有足够的研究和文章证实课堂训练，例如课堂训练。无意识的偏见培训，对组织内的多样性产生影响并不明显。但如果你没有（你去过哪里？）在这里是最近的一个参考守护文章：“......目前没有证据表明，这次培训长期改变行为或改善妇女，少数群体或其他少数群体的代表方面的工作场所平等”，有时意识到“负面后果”。

它是完美的感觉。在3小时的会议中，您无法改变人们的信仰系统，文化或核心流程（思考招聘）。它比这更为根本。那么为什么我们继续在这次培训上浪费钱？是这样，可以看到组织'做某事要做一些改善D＆I'？只要多样性被视为勾选盒活动，一个KPI，我们应该在组织中做某事，没有任何改变。所以，我在这里改变叙述，信仰，为什么。

我们组织内的多样性需要被视为一个基本的业务资产，这一竞争优势，扩大了我们的观点，提高了创新，并开展了我们的包容性领导能力和文化。

不舒服的增长或轻松停滞？

当我们有问题来解决，面对新的挑战或需要改变，我们向我们周围的人，我们的朋友，我们的团队，我们的同行甚至我们的网络。我们寻求“我们可信赖的顾问”的意见，我们与随着时间的推移建立了关系，确认我们相信他们的判断。但是，如果这个网络只是验证我们已经思考的内容，而不是提供任何替代或新的视角或更糟糕的解决方案，这对每个人不起作用？

在一个福布斯文章关于认知多样性的益处，Janine Schindler亮点：“毫无疑问，人们觉得周围舒适地与其他人有类似的款式。不幸的是，当你得到更多相同的时候，你最终有什么......更多的同样的。“

在2021年及以后，我们作为领导者提前的变革，我们作为领导者需要先改变，以便将多样性视为资产，力量，真正的超级大国。但我们必须意识到这一点不会是一个舒适的旅程。如果很容易，我们现在不会在这个不平衡的地方，所以让我们准备好不舒服！

成为一个包容的领导者意味着你所遇到的最强烈的影响不是你认为应该做的，或者你被告知要做的事情，而且来自听到有人需要的东西。

我们喜欢像我们这样的人，这是安全的，无挑的，验证和容易。但在这个空间中，没有增长，没有变化，因此我们总是得到更多的变化。如果我们挖掘多样性超级大国，我们会遇到有史以来最好的学习的机会，在那里我们经历了众多不同的想法，常规挑战，刺激思维，开放可能性，更好的联系，创新和对比。

作为马修制灵咨询说：“思想的多样性有时会感到不舒服，有关如何由于个人差异而导致的事情和紧张的思考。但是，管理良好也可能导致更大的创造力，更好的决策和最终的表现。“

经验学习的力量

在您的组织和网络中，将有一系列令人难以置信的人，具有整个不同的经验，观点，价值观，意见，年龄，文化，能力，专业知识。如果我们创建一个安全的环境，我们可以探索所有不同的安全环境？

现在是经验学习的时候，有明确的意图让我们建立自己的个人和特定体验来学习。如果我们通过谈话和建立与某人不同（以安全和结构化的方式建立联系的人联系，它将提高我们的理解和知识并驱动真正的变革。

在科林胡子和约翰威尔逊的书中，'经验学习“，他们将这种学习称为”涉及经验的感觉过程，作为学习来源。这些经历积极地沉浸和反思地将学习者作为整体存在。“

包容性领导者

成为一个包容的领导者意味着你所遇到的最强烈的影响不是你认为应该做的，或者你被告知要做的事情，而且来自听到有人需要的东西。

这意味着您需要学会感到不舒服。也开始与那些“不喜欢我”的人建立新的关系。一个很好的提示是查看您的LinkedIn连接。你的网络的年龄，性别，种族，行业，地理分裂等 - 你只能寻求更多相同吗？

确保在对您的业务最重要的主题和项目周围发生不同的对话。您目前正在寻找谁的输入？最后，寻求外部业务的支持 - 您无法从组织内部刺激这种变化和新的联系，因为我担心您是当前问题的一部分。

对这个主题感兴趣吗？读 '如何使您的L＆D举措可供所有'。