忘记收购,保留和再培训的员工可以在您的组织中成功的关键。西蒙北解释道。
为什么的问题寻找新的角色的人已经在你的组织值得讨论吗?明显的问题让我们通常所说的“人才”是一个不断增长的挑战对很好的工人的需求持续增长。尽管许多经济体压力增长和高失业率的问题,获取和留住人才是一种很大的挑战。
引进新员工的成本很高,无论是招聘成本,让新员工快速的角色。引进新员工对组织的风险,希望他们会适应也需要考虑。我们会更喜欢我们的培训投资投入员工跟我们住在一起,帮助我们成长的组织而不是放入新的初学者不会我们——当然假设投资是好人吗?
“尽管许多经济体的压力下成长和高失业率的问题,获取和留住优秀人才是一种很大的挑战。”
组织仍然倾向于使用外部奖励来留住员工。有一个假设,即员工支付足够的钱不会在其他地方寻找一个新的挑战。此外,组织在不断寻找提高效率,进而等同于降低成本,进而意味着增加利润率,或服务的情况下,物有所值。
这推动效率的方式发生在过去的20年里已经越来越关注外包、离岸外包,它收缩,临时管理,更多的临时工作,更灵活的工作和招聘的专业知识在一个特设的基础上。许多组织已经利用上述方法的部分或全部。一个影响是,组织的核心,永久雇员的成本被削减。这是警告著名企业管理思想家查尔斯•汉迪,他一直在写这个主题了40年。方便的认可的同时,组织将缩小核心和意识到他们需要变得更加灵活。的确变得更加明显,整个世界工作的需要变得更加灵活。
有才华的员工
一些组织已经知道将人民视为消耗品不保留任何个人的最佳方式;更不用说你最有才华的员工,尤其是在经济衰退时期。“汽车滚装船”这个想法——滚装的很好一个灵活的工人已经预定,他们愿意承担短期劳动合同,但同样的态度为常任理事国员工并不对他们的吸引力。这种文化将是任何组织的障碍,旨在保住自己的人,发现他们的角色在他们的组织。
总是会有那些想永远留在组织。然而,该组织可能不会有同样的感觉。在职业生涯的任期内,组织需要改变形状,为组织所需要做的,有时员工不了解这些变化。员工个人需要了解他们的个人和专业成长是他们正在进行专业能力的一个先决条件。
它是谁的责任,为组织内现有员工找到新角色呢?肯定的个体劳动者自己有责任努力思考他或她可能做出什么贡献,组织他们可能使它。自从现代工业社会组织承担责任为员工找到新角色。这些时代正在改变和职业转变的挑战正日益到个体劳动者的肩膀上。
如何对其明确的一个组织未来——一到两年或五到十年,是很重要的。如果可以明确在组织层面,可以识别的形状团队组织的需要,以及个人贡献,需要在这些团队。近年来,一些最成熟和复杂的组织已经确定哪些分析他们的组织能力betway 88体育
例如能力。根据他们的生活阶段和个人情况,承担更咨询和咨询的作用可以满足自己的个人议程(关于家人和更多的个人问题)以及持续和价值贡献的组织。
的一个关键概念是关于人才的创新在组织水平,继任计划和投资在学习过程。又一个关键元素通常是失踪。当组织与个人的挑战,为什么他们不是同一个人的分析,和发展的解决方案?
“这是不可避免的,一些人会选择离开。组织寻找新的就业机会的反应将是一个关键因素的多少最关键的和最有才华的人他们将能够保留。”
在未来,组织需要评估的持续贡献在职业生涯末期高管或专业和他们能保留多久这些关键员工的智慧在他们的组织。这些个人计划他们的晚年如何以及他们如何继续结合他们的工作将是一个越来越重要的管理过程。的一个挑战是,组织迄今为止往往专注于有限的人才——也许只是前5或10%——而现有员工的机会会要求他们看起来更广泛的整个组织,无论是角色和人。
为了做到这一点,组织需要更勤奋的和复杂的经纪过程以确保个人继续增长的轨道。这个过程将会发现他们的角色,吸引他们留下来,而不是离开。这是不可避免的,一些人会选择离开。组织寻找新的就业机会的反应将是一个关键因素的多少最关键的和最有才华的人他们将能够保留。
底层的世界的变化更加明显随着每年的工作。组织结构和他们接触的员工,以及员工的方式想要工作,要改变传统的方式组织已经能够雇佣和留住员工。近年来,组织已经成熟,他们专注于更复杂的领域的人管理。
组织发展、人才管理、学习发展和人们接触——这些现代人力资源的子集的议程,将关键的策略使组织能够为现有员工找到新角色。责任的天平远离这是纯粹的组织,并允许个人采取更多的控制自己的职业生涯也将显著帮助。
西蒙北共同
点火位置的组织
帮助组织风险管理、继任计划、变更管理和高级员工的有效管理。他还发起了
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