70:20:10到底是什么意思?探险队组织者詹姆斯·埃农深入研究了这一有争议的模式，并询问这是否意味着培训课程并不像许多人想象的那么有用……
今天早上，我花了一些时间关注行业论坛，我注意到很多人都写了大约70:20:10的文章。有兴趣了解更多，我决定深入了解这个概念，从数字代表什么开始……
70:20:10吗?那是一个没有重置的24小时钟吗?
问得好，但显然不是。70:20:10是一个模型，它表明职场学习分为三个方面。70%的学习来自具有挑战性的任务(即从工作经验中学习)。20%来自与同行的合作和互动(即协作活动)。10%来自培训研讨会和课程。我没想过我会这么说，但我同意。
这是荒谬的;你喝酒了吗?!
这并不荒谬，这不是重点。一些人质疑这个模型，但进一步的研究证实了这一发现。
其中的一项研究(详细见人事管理文章)的报告由商业转型咨询公司Towards Maturity提出，该公司发现“保持这一比例的学习者……将获得更好的装备”。他们的研究显示，“遵循这种模式的员工对业务变化做出更快反应的可能性提高了4倍(30%对7%)，积极性提高了3倍(27%对8%)”。
真的吗?我想是时候取消我所有的培训课程了。
哇，慢点说。我认为70:20:10的模型被误解了。安德鲁·杰斐逊和罗伊·波洛克在他们的文章中写道70:20:10:证据在哪里?，“学习专业人士需要记住，70:20:10的概念只是一个理论模型，而不是一个科学事实。”太多人从字面上理解这些数字。这个模型是一个机会，让你从不同的角度思考培训，以及你可以做些什么来改善它。
我们都知道从实践中学习，这就是为什么正如我在之前的博客中解释的那样)如果一个足球运动员想在点球方面做得更好，那么他们就会反复罚点球。无论是70:20:10还是49:35:16，这个模型都在提醒你，你需要有效地利用培训项目的时间。这些时间需要花在给学习者打开自己学习的钥匙上。
那么，怎样才能使我的培训课程有效呢?
与其他任何事情一样，培训研讨会和课程应该教授学习技能。“70%”是在非正式的环境中完成的学习——训练有素的辅导员或经理不会一直在你身边——所以作为L&D专业人士，我们需要赋予人们在课堂之外促进自己学习的能力。
的创意领导中心如果说“10%和20%”，如果创造和实施有效，就会产生“放大效应”。你们的培训项目模块是否包含正确的工具和“体验式实践”?这样你就能培养出高效的学习者。这正是我选择与“快速学习”合作的原因。重点是动态互动——让人们通过协作活动来练习行为，这些活动创造了一系列的动作和反应，创造了大量的学习机会。
这都是关于心态的改变，是吗?
绝对的。最后，我觉得应该由Jo Ayoubi (Track Surveys Ltd的首席执行官)写一篇文章伟大的文章这里是“训练区”，关于训练课程应该是什么，我们真的击中了要害。
“与其过于担心70:20:10模式的细节，我们(应该)在几个关键领域带来价值:
-在我们的组织中建立一种专注于目标设定、反馈和反思的心态。如果我们能在尽可能多的职场对话中使用这种方法，我们就能支持非正式学习。这使得它更有效，更有动力。
-通过培训经理及其团队的反馈和目标设定技能。帮助他们在日常对话和会议中进行反思。”
