抱歉，如果这听起来有点消极，但当我们开始一个充满伟大的想法和良好的意图的新年，我想分享一些我看到的培训失败的原因。希望通过提高意识，你可以避免这些错误，并从今年的L&D努力中获得真正的价值。所以，排名不分先后……
1.时机——培训太早(人们会忘记)，太晚……唉，太晚了!
2.内容——尝试一次给出所有内容是很诱人的，但这会导致超载。最好把精力集中在覆盖80%要求的20%的内容上，使其成为强制性的，然后再将其余的20%作为大师班的内容。
3.协同作用 - 提供与工作直接相关的培训或公司优先权影响有限。人们刚刚过度融入当天对角色的需求。如果链接尚不清楚，DNA率将会很高！
4.方法——太多的培训都是关于下载，无论是在教室还是在网上。人们需要积极参与训练，才能坚持下来。使用不同的方法来吸引不同的学习方式，并保持积极的学习方式是至关重要的。
5.“适合”-类似协同和方法，培训必须感觉正确，易于理解和使用。那些感觉离日常现实太远的训练将会被忽视。如果你购买的是通用培训，你可以自己进行培训，或者请一位了解你业务必威提现安全吗的培训师，这样他们就可以根据需要调整培训内容。举例来说，如果你的听众在仓库工作，那么使用办公室行为的例子是没有意义的。
6.评估——仅仅因为一些人参加了并不意味着他们已经理解了。仅仅因为他们理解并不意味着他们就能做。应该建立检查机制(以积极的方式)来衡量学习情况，为那些第一次没有获得成功或仅仅需要更长时间学习的人提供额外的帮助。
7.应用——被衡量的事情就会被完成。也许我认为最大的问题是在工作中完全缺乏跟进。培训师说什么并不重要——经理们说什么/想要什么就是完成什么，所以除非人们希望把学习应用到工作中，否则他们通常不会这么做。
8.分离——培训通常被视为与工作分离的东西，是一项额外的任务。鼓励非正式和正式的培训有助于将学习纳入日常操作。把管理者培养成培训师和教练，(最重要的是)让他们有时间在工作中进行培训和教练!
我相信TrainingZone社区将提出另外两个理由让这个'十大'。采取措施避免这些常见的错误，并充分利用今年的L＆D努力！
露易丝·格尔索普的看法
回复（6）
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这已经总结了我现在脑子里的一切。伟大的文章。
简单明了的语言…谢谢
你的评论是正确的。在新西兰，培训失败的两个最常见原因是第6和第8项。评估倾向于问…“你好吗?”…分离依然存在。如果事情进展不顺利，我们就会派人去上课。嘿。
你的前八名就足够了。如果你提出的积分被采纳，培训将成为受益人，员工也会成为受益人。好把。
欢呼。DonR。
辉煌的提示，路易丝！我特别同意你的第四点，关于方法。每个人都以不同的方式学习，培训必须反映这一点，或者你的风险失去了那些在你所选择的方式学习的人的兴趣和参与。我认为最好的方法是一个混合的方法 - 一种方法，可以使用我们的新技术，用于支持和加强由更传统的面对面，培训师对学习方法播种的种子。我们的学习风格在我们期望在学习新的资源方面正在改变技术的进展。必威 体育单独的传统方法不再削减它 - 是时候采用技术，或者留下风险。
出于这个原因，我建议将“技术集成”作为这里已经列出的优秀内容的第九或第十点。我将会很有兴趣地关注人们提出的其他建议!
你在这里总结了所有我真正强烈感觉到的事情。
第二点专注于20%的内容，即会提供80%的结果，然后再回到剩下的20%——精彩。
第三点是对我来说必须的，这是最多的事情让我挫败了一些我的L＆D同事（因为它是运营商）。
第七点太重要了 - “衡量的是衡量完成的”，后续件是转移拼图的重要作品。
谢谢你！
西蒙·牛顿
时代顾问
你说的很多都适用于企业语言培训。
你的第5点(适用性)和第6点(衡量标准)在大多数公司的语言培训(尤其是英语)方面是缺乏的。
我想补充你的第6点，这里的许多公司缺乏一个真正的计划或战略来实现期望的结果。
你可能会对我的博客感兴趣:
//m.eduespacio.com/blogs-post/issues-global-corporate-english-part-ii/183935
欢呼,
杜安3月