没有学习的难度

对于那些被指控的人进行了实施改变，看起来很容易说'我们需要更好的训练'，好像魔法标记可以像魔杖一样挥舞，一切都会好起来的。阅读报纸报告关于公共服务或公司部门的知识失败，您可以在某个地方保证“更好/更多培训”作为解决方案。

当“必须完成的事情”时，有时可以做到最简单的事情是需要更好的培训。当然，让需求是一回事。设计可能是什么，它如何交付，可能是什么好处，以及我们如何知道的是“更好的训练”是否被称为实际必威提现安全吗交付所需的结果是完全是别的东西。事实上，我们使我们谋取改善工作场所绩效的人知道这不是简单地将人们带走了一个PowerPoint诱导的启蒙，不会阻止那些负责的人来寻找最简单的答案的最简单答案。

所以这是事情。我不确定更好的训练是答案。无论有什么问题，我认为更多的培训和更好的培训可能不是解决方案。事实上，相反。我认为答案可能更好，更不学习。

想一想一分钟。常常这个问题并不是那些表现不足的人从未学会过如何做事。主要是，问题是他们学会了如何做错事。当然，他们可能永远不会参加关于如何给予客户服务的课程，有点种族主义者或者没有遵守基本数据安全规则，但这就是他们所学到的。人们做错事物的令人惊叹的能力展示了真正的非正规学习如何。

改变无效行为的挑战不是学习新的东西 - 至少不是起初。挑战是不学习旧的东西;通过做其他所有人的所作所为学到的东西;所学到的东西是因为我们需要削减角落以满足目标;所学到的东西是因为资源根本不是做正确的事情;必威 体育所学到的东西是因为遵循规则需要时间和“我是活动家，我。我只是直接跳进去。我没有遵守规则。（包括基本语法的规则，显然是。）

我始终使用的学习定义是“获取或修改知识，技能，行为，价值观和偏好”。纳入“修改”这个词向我们展示了解决工作场所中不可接受或过时的性能标准的真正挑战。它侧重于“行为，价值观和偏好”进一步复杂化。大多数时候，我认为人们知道不做什么或者他们不应该做什么。知识不是这里的问题。“无论如何，感受到恐惧和做到这一点'已被翻译成”知道这是错误的并且无论如何都这样做'。

我们与整个无学习的事情的困难之一是我们还没有多种多样的模式。如果我们看看最后一百年的学习理论家左右，他们已经花了时间和努力来看待如何获得新的知识技能和行为。许多人专注于儿童和年轻人 - 对无人习惯的习惯较少。

喜欢绽放和后者krathwohl创造了分类我们如何学习新事物。他们已经超越了知识（认知领域）。如果我们看看他们对情感领域的工作（态度和价值观），重点是学生对学习的态度，而不是超越学习的态度。改变工作中的态度和价值需要一个根和分支方法，其在培训室之外的共鸣。心理学家谈论规范，特别是'小组规范'。这些是行为 - 虽然不一定是可取的 - 但在其中一个有效的集团内仍然是鼓励。调整这些行为要求第一次或至少遵守开发新技能的群体规范。

在教室（或在线模块的末尾），这种无学习过程不太可能发生。It may be part of a social network, but the role of online collaboration in shifting entrenched behaviours is at best unproven and – one could argue – more likely to result in a reinforcement of existing cultures and group norms than in any active questioning of ‘how we do things around here’.

Changing behaviours entrenched within the dominant culture of the team, department or organisation requires a review of the goals people have been set or have set themselves, the way these goals and tasks are achieved and the motivation provided to work ‘well’ – however well may be defined. It is complicated. Training can and should describe how things could be done, but the culture within which the work is performed will always have a more significant impact on whether things are done well, or even at all, once that training has happened.

当然，L＆D专业人士不应该，不要指望训练在电子学习模块在LMS或训练室门上显示课程参与者后面的课程。他们依靠正在加强和嵌入所需的新技能和行为的工作场所发生的事情。他们想要一些空间和时间可以为人们提供新的知识。

这需要对等体和行管理器的输入。它需要时间和空间，其中过时的价值观和态度被避免支持新方法。它要求人们有动力尝试新的工作方式，因为努力不仅是成就，而且在困难和回馈我们曾经做的事情的舒适区似乎是最好的选择。

作为丹尼尔粉红色轮廓在这个ted谈话中组织中使用的传统动机和奖励方法深受缺陷。使用短期目标，奖励和激励措施与实现真正的行为和态度变化深入抑制。

答案有一个根和分支方法来解决不需要的行为。它来自管理人员承诺改变他们的惯例。它来自解决工作场所的文化问题。它来自适当的资源活动，以便能力（培训部件）被认为只有一件“能力”的拼图。经过addressing these issues, the slip back to the ‘comfort zone’ of doing things the way we’ve always done them, becomes less available once the training which may be part of the solution has been delivered and the ‘trained’ have been handed back to their teams.

不仅仅是什么，它来自远离快速修复和简单的解决方案以及培训作为膝关节的反应的人来避开的人，以及对坏消息和不良行为的呼吁。我们可以工作所需的魔力，但我们需要肥沃的土地来种植变革的种子。

Robin Hoyle是Kogan页面发布的两本书的作者：组织中的非正式学习：如何创建一个持续的学习文化和完成培训：从招聘退休。