培训，发展之旅的最后一步

培训是关于变革，悲伤的事实是许多公司的启动完全错误的方式。培训是促进个人和组织变革的最后一步，但很少是有效的第一步......为什么？
经理经理使用培训作为发展所需的努力工作的替代方案，培训需要很少的时间;这是一个快速修复，以及你看起来像是解决一个改变问题的好方法。

个人参加培训课程，然后回到相同的限制环境，并经历相同的流程和管理行为，并立即感知培训与他们的管理方式之间的断开。结果，很少实现培训。

可悲的是，大多数培训课程都是独立的活动。经常由管理员安排，该管理员已经在未经管理层的援助下安排培训计划的任务，并且可能是有关讨论所需的变更的最低人员。

进入培训

我接到的很多电话都是来自那些没有得到足够信息或很少考虑个人技能发展需求的人。他们会使用“我们希望他们理解”或“我们希望他们感到有动力”和“他们应该感到被授权”这样的短语。通常这之后是一些关于我可能在培训中使用的方法的问题，因为“它一定是有趣的”。

我真的没有看到“了解”一个概念，如Cialdini的六个影响原则，当实际差异是应用它的技能时。没有数量的“理解”或“知识”可以替代技能发展。是的，我可以让训练刺激;我可以从事人们对继续开发的责任的地步，我可以通过应用设计一系列建立技能的活动，但我不是艺人或思想读者。

在没有任何有形标准的情况下描述需要改变的行为，表现措施以及参加培训的个人购买为什么这些行为对于他们的角色至关重要，很难设计提供组织的解决方案随着投资回报要求。

有许多培训课程在互联网上概述了，代表了快速修复解决方案，并作为通过选择培训作为朝向解决方案的唯一阶梯的管理人员的魔法魔杖，忽视了忽视环境障碍。
如果环境不适用于行为的激励，则没有考虑技能培训。技能发展应该是变革之旅的最后阶段。首先需要考虑内部指标，基准和流程改进计划，培训提供了刚刚及时的发展，使个人能够在改进的环境中成功运行。

没有经理应该有能力分配培训预算，直到他们能够证明他们向个人解释了为什么培训很重要，培训将影响的商业问题，培训如何使个人能够做出重大贡献和可用于转移学习的支持。

除非你当然相信魔杖的力量。