新任经理面临的挑战和复杂很多。越来越明显,我们希望我们的人在未来将会完全不同于他们过去成功的方式。西蒙•德里看着即时学习如何满足发展需要的经理。
快速的技术变革,不断上升的客户期望和全球竞争正从根本上改变我们的业务环境中,但我们很少允许必要的时间或预算培训——新经理很难找到时间进行为期三天的培训项目更不用说12个月的MBA。当组织获得和发展经验和知识渊博的人员,他们如何处理今天的劳动力流动性的增加?一个组织的价值在于员工的集体知识(智力资本)不过这是减少每次一个关键的员工离开了。缺乏同意“最佳实践”技术和高可变性在组织的经营原则限制有效的知识共享和团队合作。
学习衰变
研究表明,即使培训预算是扩展,不太可能就足以为我们的未来员工的培训。研究发现,绝大多数工作人员很快忘记他们已经学到了什么,以及他们已经达到的性能在训练也减少。这公认的“learning-decay”从根本上问题进行任何培训或咨询的价值将不支持在一个操作设置。
更综合的方法反映了三个步骤:
1)开发有针对性的能力和在需要时,当方便。
2)开发支持机制来维持“最佳实践”的性能水平。
3)创造一个环境,人们可以快速而方便地互相学习。
即时
为了实现这种新方法,它是至关重要的,人力资源/开发和功能一起工作。最终目标将不再是培训和发展本身(将信息转移到人民长期记忆,以供将来使用),而是知识管理(为合适的人提供正确的信息在正确的时间以正确的格式)。
不会关注学习期望的结果,但在成功的重复应用概念——这需要一个集成的方法,必须专注于操作人员的实际需要。如果知识共享是现代企业的命脉的未来角色必须中央人力资源/开发和IT功能。
转移知识的传统方法是通过正式的培训计划。这种高度集中的学习环境可能继续下去,但如果压力“即时”转移能力增加需要更多的综合方法。
如何?
一旦“检修”管理课程:
*培训计划分为离散模块和翻译成软件工具,结合结构化模板和概念的支持。例如,而不是训练人们在项目管理(作为一个完整的概念),能力可以获得复合元素,如“目标设定”,“利益相关者分析”,或“风险管理”。收购目标的能力以这种方式可以实现在更短的时间内,通过使用技术学习可以output-focused在需要的时间和地点。
*概念支持和内部最佳实践的例子有内置的软件工具来帮助学习。在每个目标能力的区域,一个或多个专家必须接受和奖励,以确保应用程序的概念和方法反映当前最佳实践。
*提供一个内部的帮助台设备,一个电话号码,电子邮件或网页将引导员工最合适的类型和级别的支持。这个设备应该放在组织的知识管理过程的核心。
这种新方法有效地提供了三个级别的支持取决于需要和可用的时间:
- 如果管理者需要解决的关键业务问题他们可以直接向一个专家说。
- 如果他们有几天来分析和解决一个非关键情况自己但不知道,他们可以打电话和使用选定的软件工具。
- 如果他们需要获得一个高水平的专业知识为他们的下一个位置,他们可以安排到下一个正式的培训计划。
移动学习
软件工具超过电子提供的空白纸张文字处理和电子表格应用程序。他们必须支持个人和组织思考和学习,以及使手头工作高效完成。
工具必须允许用户选择不同级别的概念支持根据他们的个人需求。这是我们谈论的是一个具有适用是否手持或电脑网络。主要区别似乎是移动技术仍不普遍接受作为一个有效的培训中期人们仍然喜欢读纸比小屏幕。
过渡到由企业是不可避免的,承认知识的价值几乎是在所有部门完成。以下步骤展示一个过程实现一种新方法:
*重新培训需求:一如既往的起点必须关注的需要。我们要求经理达到的目标是什么,然后再向内看成功所需的能力。未来技能将需要平衡技术或产品等相关知识与流程技能“战略思维”,“风险管理”和“决策”,和人际关系技巧,如“betway 88体育 ”、“交流”和“建立关系”。还应该认识到,并不是每个人都需要同样水平的能力。每个角色配置文件将会改变,有些需要一个意识同时需要构建专业知识——首选的开发方法在每种情况下将非常不同。
*参与专家:管理者必须明白他们需要知道为了生存和成长,然后确定这些知识的自然的主人。然而,标识是不够的,如果我们真的相信知识的价值和希望保护业务的员工离职,奖励机制必须支持有效的知识共享。
*构建技术工具:技术提供人力资源和IT之间的联系,和之间的培训和专家。软件工具是有效的,它们必须是用户友好的,专注于实现的输出。通过这种方式,每个工具不仅会转移和加强最佳实践技术的理解,但job-in-hand将已经完成的标准。以及支持个人学习,还应该提供的工具的组织学习机制。通过搜索和检索历史信息,人们可以相互学习,从过去没有失去宝贵的时间或脸。
*开发一个服务台功能:管理集成的方法是简化创建一个内部服务台,人们可以去寻求建议和方向。这不是一个管理角色,而这个职位应该被以类似的方式的一个内部顾问或改变经理。服务台将决定成功的方法,和早期的任务必须在内部市场有效的服务,并建立大量的用户。
*嵌入一种新的思维方式:改变是尽可能多的文化和行为技术。应该鼓励自我发展的环境中,接受承认“我不知道怎么做这个任务”。这个开放将这一问题归咎于自由气候也应该支持持续改进和组织学习的文化,人们相互学习,从过去中学习。它应该不再是适当的或可接受的猜测在关键业务领域的生存。
*西蒙德里是一个顾问和董事项目负责人国际有限公司。完成一个实际的MBA课程后,他在过去的四年与安迪·布鲁斯的技术合作公司SofTools有限公司为业务开发电子学习解决方案。
