积极积极的反馈文化是现代企业不可或缺的一部分;我讲了基本的原因和如何促进基于表扬的反馈文化在我的上一篇文章中。
一旦你的公司开始提供更频繁的反馈，你可能想知道这个新系统将如何影响奖励和职业发展的决定。
你可能倾向于直接使用收集到的信息，就像你的年度绩效评估一样。然而，这可能会对你新的反馈文化产生影响。
尽量将反馈与奖励和认可分开。原因如下:
压力
传统的绩效考核最大的问题之一是，它不仅不能鼓励员工的发展，还经常造成压力。由于这些信息可能会对员工的工作安全和财务状况产生重大影响，员工通常不会将这些信息视为晋升机会，而是会感到恐惧。
事实上，一份报告显示，它会导致压力22%的员工宁愿请病假也不愿面对绩效评估。收到积极的反馈是一种解脱，而建设性的反馈只会引起恐惧。这完全破坏了反馈的目标:为专业成长提供见解。
它扼杀了突破性的创新
相反，反馈过程应该更多地与学习和发展联系起来。绩效管理过程越是以学习为基础，员工就越有可能承担可能导致突破性创新的风险。
HR要做的就是消除对失败的恐惧。将薪酬和晋升与业绩挂钩可能会扼杀创新。
财务激励并不是留住玩家的关键
将薪酬与业绩评估挂钩不一定能赢得员工的忠诚。员工敬业度不在于你提供的经济奖励，而在于你给予员工的成长机会和认可。比如说你的生意遇到了困难时期，你无法提供达到你过去设定的标准的加薪;那些为了经济奖励而去那里的员工将是第一批开始找新工作的人。
HR要做的就是消除对失败的恐惧
相反，创造一个强大的持续学习的文化反馈会向员工表明，他们的经理真的有兴趣帮助他们发展。这种文化带来的忠诚会为你赢得员工，即使在困难时期，他们也会继续表现得最好。
充分利用这个过程
当你把这些因素从过程中剔除时，人们就更容易把反馈作为改进的机会。当然你还需要一种方法提拔新经理做出奖励决定。
连续360度反馈有四种方式可以帮助你优化流程:
促销活动基于领导技能
并不是每个人都适合当经理——仅仅因为某人在他们为团队带来的技术技能方面表现出色，并不意味着他们一定擅长管理人员，或者想这样做。
只有十分之一的人拥有成为一名有效管理者所需要的一切。事实上,盖洛普令人震惊的是，公司在82%的情况下会选错人。最优秀的经理加起来能比一般经理多创造48%的利润。Facebook等公司正在认真对待这一问题，它们对管理职位进行横向调整，而不是以薪酬等级为基础。
沟通技巧和对员工福祉的关心甚至比技术技能更重要
伟大的管理者有什么共同之处?谷歌的氧气计划试图在自己的员工中回答这个常见的问题。在进行了一项全公司范围的研究后，他们发现诸如betway 88体育
能力、沟通技巧和对员工福祉的关心甚至比技术技能更重要。
确保你做出了正确的决定
数据分析师已经证明，职场中无意识的偏见比你想象的要普遍得多。研究表明，a评定等级的偏见的基于年龄、性别、种族、性取向和人际关系的因素经常出现在绩效评估中。
当薪酬和晋升的决定是由一个人(经理)做出的，在每年的基础上，出现偏见的可能性要高得多。例如，由于最近一个项目的糟糕表现，评级者可能经常会产生偏见，这可能会影响到在第一季度、第二季度或第三季度取得巨大成果的项目。
基于连续的360度评估的审查通过将多个角度引入等式来限制偏见的可能性。有了这些更客观的信息，人力资源部门就可以比较和解决工作场所潜在的偏见。
消除对失败的恐惧
鼓励员工去冒险。每年或每个季度都留出一些时间，让员工想出下一个好主意。现在许多公司都组织免费派送的“天在此期间，几组员工团结起来实现他们的梦想项目。
将团队与高层领导联系起来，他们可以提供反馈，帮助团队发展和成熟他们的想法
团队会因为最具创新性的想法而获得奖励和认可。有些甚至会成为该公司开发的下一个功能。将团队与高层领导联系起来，他们可以提供反馈，帮助团队发展和成熟他们的想法。无论他们的项目是否得到实施，都要对最有创造力和前瞻性的想法给予认可。
游戏化
除了升职，你如何解决奖励问题?现在，使用我们产品的游戏公司不再将奖金与评论挂钩，而是根据人们相互间的反馈质量来制定促销决策。
每个月，人们都会对他们得到的最佳反馈进行投票，得票最多的人会获得奖金。这个系统不仅鼓励人们简单地提供更多的反馈，而且还真正地提供他们认为有助于他人发展的建议。
