同性恋和变性可以通过物理展示自己,口头或情感骚扰或更多的秘密,通过microaggressions、边缘化和煤气灯,但也可以很难衡量。
的研究Equalityhumanrights.com建议每100名员工在一个组织,大约16 - 18%和14%有歧视变性人报告说,他们对变性人有点偏见,而2%的零售商说他们的销售额非常偏见,还有2%的不知道。
此外,1在8”+人不相信报告工作场所的恐同症。
有鉴于此,许多企业正越来越多地想知道如何测试他们的组织并处于同性恋态度。
锻造一个前进的方向
乔安妮·洛克伍德、包容文化专家和首席执行官和创始人看到变化表示:“鉴于变性和恐同症很难衡量,前进的道路并不总是明确的。耻辱也可以不同性别和性取向与一名同性恋男子一般比同性恋更蒙上污名,但反式叙事的女性更蒙上污名,因为他们威胁到独联体妇女和儿童。显然,欺凌和骚扰指控是有毒的工作文化,确定指标的缺乏多样性,但还有更微妙的线索。”
在这篇文章中,乔安妮·洛克伍德探索如何测试,识别和揭示这些通常隐藏的偏见在工作场所和如何行动改变:
鉴于变性和恐同症很难衡量,前进的道路并不总是明确的。
你的人经历是什么?
+候选人,同性恋群体领导人、员工、股东和客户所有的经历可衡量的和等于积极的人的经历?你定期举办员工敬业度调查测试心理安全问这样的问题:“你觉得你重视吗?”和“你能让你的整个自我工作”吗?
调查可以帮助检测一个暗流,即使匿名的,可以相互参照和人口统计数据。测试经验的人性别转换可以给一些明确的答案。
部门和隔离组
如果同性恋群体+员工并没有被完全包括这是一个强烈的指标。
同性恋或变性人员工有强烈的归属感,充分参与集体活动,如果他们愿意吗?他们为培训和让自己向前吗领导角色还是他们经常黏在一起或退出,因为他们觉得被边缘化?
测试人的性别转变的经验可以给一些明确的答案
有促销和雇佣歧视吗?
有一些风险。首先,人被边缘化,而不是以自己的成就不雇佣或提升,只有那些符合模具。
其次,如果他们是提升或雇佣在一个贫穷的工作文化还有令牌招聘的风险或促进涵盖所有基地,进而燃料冒名顶替者综合症。
他们也可能被提升然后没有支持他们的同事最终离开。
同性恋或变性人员工有强烈的归属感和充分参与集体活动,如果他们愿意吗?
任务分配不公平吗?
如果你怀疑一个模式+同性恋群体,员工不断地分配给的任务令人不愉快的或完全与他们的工作角色,这很可能是一个潜在的歧视态度的迹象。
你错过了微妙的线索吗?
Microaggressions misgendering,偏见,排斥和嘲笑仍然充斥着商业和出来或感觉团队的一部分在工作中可以感觉到风险很大。
Microaggressions意味着你在这个问题上不能完全把你的手指。也许你是容忍但有暗流随着人们对你耳语,讽刺挖苦的话或者你不邀请。
它以同样的方式提出了衣橱的性和种族主义者。结果是不稳定和缺乏心理安全,常常导致缺席和安静的退出。
Microaggressions misgendering,偏见,排斥和嘲笑仍然盛行
需要采取的步骤
它是无效的和违反直觉的谈判政策+包容同性恋群体没有那些在社区的声音。公司如何解决一个包容的问题没有一个包容性的方法吗?
包括所有的声音并将它们集成到政策谈判。这可能包括引入性别表达的政策。
有一种文化,人们躲在“只是玩笑”?企业需要积极大纲anti-trans不可接受的本质,anti-LGBTQ +和任何其他形式的歧视行为。
通过大力概述标准,政策声明包括可接受的语言,清晰的泄密渠道,个人会途径提供给他们报告任何骚扰或他们遇到的问题,确保匿名如果需要。
从否认到官方审查和深看工作文化,检查反应大支持语句的组织。不要掩盖有毒的言论和行为。
包括所有的声音并将它们集成到政策谈判
首先评估中使用的语气空缺广告——你的记录方法和着装规范例如歧视变性人吗?
确保工作应用程序只要求相关信息的角色,没有问的问题。创建积极的故事。确保你的过程是公平的,最好的人是选择角色和过程是透明的。
企业需要积极大纲anti-trans不可接受的本质,anti-LGBTQ +和任何其他形式的歧视行为
没有毯子规则为变性人关于他们的性别身份或过渡公共知识保护机密性可能是至关重要的。
有支持的盟友,包括那些在高级职位和同行,提供基本支持同性恋群体+员工。
创建网络组+角色模型可以帮助同性恋群体还是有可见嵌入包含整个组织。
确保你的过程是公平的,最好的人是选择角色和过程是透明的
积极的和明确的消息传递和价值观意味着员工,利益相关者和客户非常清楚公司站在歧视。
经理应该提供培训在社区面临的各种问题,如果需要的话。
看到变化
如果你喜欢这个,读:变性的可见性:这是你的工作
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