学习文化：醒来的电话我们都需要

开发到期日的内容是指“高性能学习文化”是大多数组织的长途措施。学习专业人员如何将这些第一个步骤带到有意义的变化，同时继续他们的日常责任？

我试图在我最近的书中争论'工作场所学习：如何构建连续员工开发的文化“唯一可能的方式可以浏览复杂性，目前环境的中断是建立一个充满信心的员工，希望学习，并为其敏捷和恢复力而自豪。

您不会感到惊讶地知道这个过程在真空中不存在。有毒组织保证欺负其员工（通常是他们的客户）。他们是没有人曾经承认过错的地方，而任何人会考虑做的事情就是在下一张桌子上与同事分享任何东西，更不用说有人在不同的部门或建筑物中工作。

这些组织有一座山来攀登任何类型的学习文化。学习文化在快乐的工作场所蓬勃发展，建造在不断分享知识和洞察力的快乐工作人员，并倾听他们的同事的意见。

我很清楚大多数学习专业人员面临艰巨的问题，只提供了非常基本的学习条款。

他们经常在一个敌对的环境中工作，难以争辩预算，学习文化的想法似乎是明天的天空和果酱。必须努力提供，甚至微薄，今天果酱不一定是专注于建立新的工作场所的最佳地点。

交易的L＆D如何对高性能的学习文化进行可行的过渡？

到期到去年产生了迷人的报告（转型曲线 - 2018年基准研究）跟踪了学习组织中的四个不同的成熟阶段。

这始于交易L＆D，并在高度绩效的学习文化中终止。报告认为这不是线性进展，而是一系列拐点。因此，例如，从底层的交易L＆D移动到执行L＆D - 它们的第二级 - 需要巨大的努力和对组织内部学习目的的基本问题。

来自领导团队的强烈认可允许简单的暂停，以及致力于改变的开始。

即使您有一个积极的人才和绩效战略（第三阶段），仍然是迈向高性能的学习文化的巨大飞跃。难怪在坐在事务L＆D操作时，在云中丢失了学习文化的概念。它偶尔瞥见，但通常比不是完全看不见。

那你会从哪里开始？你如何前进，即使你坐在那个交易L＆D表上？

四个关键分期点，帮助您了解您的旅程

有四个关键暂存点，你可以在不停止你的盘子上的所有其他东西。这些阶段将为您沿着朝向学习文化的路径来实现某种方式。这将足够远，以便能够塑造和定义您组织的下一阶段，并开始更深刻和变革的旅程。

这是当前复杂和破坏性世界中生存的绝对关键途径。

第一阶段：什么是现实？

面对现实是Stephen Covey的15个行为之一，但我想在您走向学习文化时将其作为一个有价值的起点。

从封闭的门后脱离的经验并与组织与当天的日常工作有关，并探索停止高性能的封闭，将揭示构建怨恨，抵消和破坏表现的所有因素。

您需要清晰的了解组织需要做些什么，以便迈向高性能。这对领导团队非常重要，因为它对L＆D操作很重要。

当您开始转型之旅时，现实是一个起点，它将定义您需要实现的结果。如果您让员工为自己讲话，并分享组织内的工作生活的案例研究，所产生的震动可以为改变创造大规模的动力。

这不是“很好”，它是关于性能的。当每个人都有可能获得效率和有效性的百分比点的感觉，你需要短视或交叉而不是明确点。这是你的起点。

第二阶段：如何建立信任

Stephen M r Covey发表了他有影响力的书'信任的速度“在2006年。对我来说，它是一个分水岭，因为它强调了高信任或低信任文化对组织有效性的影响。

在Covey的话：“高信任速度加快交易和流程并降低成本。低信任会增加成本并减慢有效行动“。

Covey Notes 13对高度信任组织至关重要的行为。他认为，在组织中将这些行为展示是信任的构建块。您可以通过检查这些行为来判断您自己的组织;无论您的得分如何，它们都将形成一个框架，您可以使用它来延长信任，并开始关于工作场所中信任程度的争论。

没有学习文化，我曾经经历过，由L＆D团队控制和执导。这几乎是矛盾的。

我想突出六种行为，这是一个高信任组织的基础，因此在您走向持续学习文化的情况下的第一个发展点。

第一个行为是履行尊重。如果您显示您不在乎，或者您只尊重具有比您更大的权力更多的人，或者可以为您做点什么，没有人会分享知识或提供帮助，而无需提出回报。在学习文化中，无私分享专业知识，知识和洞察力是基本和不可转让的组成部分。

第二个行为是展示忠诚度。这意味着纠正他们背后的令人难叫的人的文化;为别人的成就或卖出人民来说。忠诚度建立信任，不忠实地摧毁它。

第三是创造透明度。信息不应该扣留，并且在组织中不应该有一个秘密和欺骗的文化。每个人都应该知道他们站在哪里，每个人都应该知道该组织是如何做的。

第四个行为是承认错误。如果你掩盖错误，试着责怪其他人并花时间确保没有任何东西粘在一起，你有一个全职工作的蔓延的不信任和怀疑。

第五个行为与第四有关正在制定问责制的文化。人们拥有问题，承担责任并持有其他人负责。“我有那个”意味着你不必担心，因为这项任务将被采取行动。在低问责制的中，那些词毫无意义。

最终的行为是首先倾听。组织充满了根本不听的人。他们不想知道，并强加自己的观点和价值观。高信任组织在他们说话之前听，并听取获得理解。

围绕这些行为存在整个程序。你必须开始对他们的辩论，然后将这些行为扩展到劝告，以至于“我们在这里做事的方式”。换句话说，嵌入组织文化中。

第三阶段：获得领导权

没有任何借口或排除从组织的顶部到底部的这些行为。它们形成了与领导团队的良好讨论的良好基础。

对展示这些行为的承诺是整个组织的关键资金。必须有困难的谈话。没有信任没有学习文化。没有信任和值得信赖的领导，没有组织信任。

来自领导团队的强烈认可允许简单的暂停，以及致力于改变的开始。这是开始一个改变组织的过程的时刻。有构建块，您可以在没有认可的情况下放置，但是当您需要时，有一刻，以进一步进步。

第四阶段：转移学习和赋予员工的重点

最后阶段可能是学习团队最困难的。消息很简单：它必须摆脱困境。其工作是启用和授权，因此，在很大程度上，对个人及其业务单位的负责。

没有学习文化，我曾经经历过，由L＆D团队控制和执导。这几乎是矛盾的。学习文化是自我实现和自我产生的。它需要不断管理和调整，但它不需要，并且不能被控制。

您如何实现这一目标取决于L＆D已达到您组织内的阶段。但一个关键组成部分是好的，诚实的辩论;弗兰克和公平的讨论;并在团队中的一致意见，他们在途中领导的方向和关键分期点。

你首先需要一个计划。然后你需要实施这个计划！