支持neurodiverse实习生和员工在工作场所

近年来,增加神经的多样性在工作场所是一个优先级在许多组织的议程,并有充分的理由。

增加神经的多样性在工作场所可以提供丰富的福利组织。诊断的利率上升,有一个巨大的人才库雇主可能会错过。

为什么neurodiverse包容性重要的组织吗?

有很多的组织来说,能得到鼓励neurodiverse包容性。当然,有一种道德义务雇佣不同的候选人和促进一个工作环境,所有员工和员工觉得他们可以实现他们的潜力和成长在他们的职业生涯。

然而,也有更多的物质利益组织,优先考虑多样性在他们的空间。

首先,neurodiverse个人有独特的视角,可以解决问题时特别有利。例如,患有诵读困难可以更好地“开箱即用”思维,具有很强的空间推理和杰出的叙事技能,而我们这些患有ADHD可能显示令人印象深刻的重点任务,在创造性的角色。

Neurodiverse个体有独特的视角,可以解决问题时特别有利。

这些不同的优势是非常有益的在许多行业,如工程或设计,销售,教育,媒体,和写作。

时发现创新和独特的解决方案,构建团队的人从不同的文化、背景、和认知能力一再被认为是关键。

毕竟,我们的想法是根据我们的经验。事实上,研究普华永道发现,78%的受访ceo, D&I提高他们的创新能力。

这是由于增加的机会所带来的变化和进步多元化的团队,和他们的能力更加开放和接受不同的观点。

以及促进创新,培育neurodiverse包容性在你的组织是有益的,它可以帮助员工和员工保留,以及提供更多切实的奖励。

78%的受访ceo透露,D&I提高他们的创新能力。

例如,麦肯锡D&I共享公司的前25%,有经验的平均盈利能力增长36%,结果通过进一步统一环境的包容性增长。

在我们寻求建立更多元化的工作场所,重要的是要记住,神经的多样性可以体现不同取决于个人,因为每个我们的大脑是独一无二的。事实上,无论是neurodiverse或正常,我们都是独特的认知。

机构可以支持neurodiverse个人的实用方法

技术是最重要的一个方面,我们可以支持neurodiverse员工和员工在工作场所。一个特别有用的工具认知能力评估,这有助于大脑地图资料,确定学习的优势和挑战。

通过使用这些评估所有员工从一开始的新员工培训过程中,组织可以使人民更理解他们如何最好的思考和学习。

这些信息还可用于经理委派更多适当和组织优化团队,这样技术的优点和缺点很平衡。

需要注意的是,不是每个人都有学习的区别是意识到自己的学习需要或已收到诊断;这强调了评估的必要性,在公司层面上,可以帮助减少异化感受到neurodiverse员工。

为了进一步支持neurodiverse个人在工作场所,适当合理的调整。这些调整通常是低成本的实现和可以受益所有员工。

例如,在诵读困难的情况下,有意识地使用简洁、易懂的语言内部沟通,如电子邮件和演示,可以极大的帮助——漫长的和不必要的员工书面信息过载。

整体思维,这也应该是当涉及到工作应用程序(即。,job descriptions), onboarding and training processes, which typically feature large volumes of written information.

旨在支持neurodiverse员工通常是低成本的调整来实现,可以受益所有人。

此外,在运动障碍的情况下,合理调整的范围可以从简单地为员工提供一个桌子托盘或时间管理,规划和组织救援工具。

对于那些敏感的环境(例如,声音和光线),使用低强度或可控灯光在办公室或者提供降噪耳机可能是有益的,而重复或描述信息来提供上下文将有利于员工斗争与语言信息处理。

经理可以帮助所有员工的另一个简单方法是通过分享幻灯片和其他文字内容在会议或演讲之前,特别是如果有涉及到大量的信息。这给同事必要的时间来处理新信息能够提供一个在会议上考虑响应。

需要记住的…

Neurodiverse人是独一无二的,甚至在其形式的神经的多样性。没有两个是相同的,所以一个放之四海而皆准的方法来合理调整不会是有效的;有些人可能更喜欢结构化时间表而其他可能与常规斗争。

重要的是讨论每个员工找到什么有用的集成到他们的评论和定期的谈话。鼓励谈话什么和不工作可以帮助使其正常化,神经的多样性在工作场所。

在你的努力提供支持,保持警惕和避免微观管理或使用的语言——neurodiverse员工超过能力的员工,他们可能只是需要一些额外的支持导航的世界还没有完全适应它们。

作为雇主,经理和培训供应商,我们可以做我们的一部分创建一个环境,让每个人都平等的成功机会。