管理者是企业和员工之间的重要纽带，但有多少组织在设计或部署学习策略时关注他们呢?在这篇文章中，Bray Leino Learning的Stephanie Morgan探讨了L&D如何利用与管理者的关系来制定更有效的干预措施。如果你有兴趣掌握在今天的工作场所真正起作用的学习指标，现在就下载我们关于这个话题的白皮书．
我们应该衡量投资回报(ROI)还是预期回报(ROE)是一个有趣的问题。
当个人对自己的学习负责时，他们自然会对自己想要达到的目标有自己的期望。衡量学习干预在多大程度上帮助他们实现了这些预期是完全合理的。
传统上，L&D想要衡量ROI，这样他们就可以展示他们代表业务投资了什么，以及业务从中获得了多少回报。
这可能包括所有类型的投资——除了明显的时间和预算之外，还有来自业务的抽象，场地或数字资产的成本，以及L&D本身的开销。
但在这两种情况下，ROI和ROE都是衡量影响的指标。《走向成熟》的利瓦伊·菲利普斯在他的总结中说专注-产生影响:L&D领导者如何展示价值’，尽管“影响力是L&D活动的核心，但超过90%的L&D领导者希望对业务产生影响，但很少有人实现了自己的目标。”必威提现安全吗
L&D知道业务需要什么吗?
报告接着说，L&D很难理解业务需求，尤其是在业务变化如此迅速的情况下。我们发现，学习者也很难弄清楚他们需要什么样的发展，往往缺乏语言来描述他们的情况与L&D提供的方式。
在ROI和ROE之间的差距，有一个非常明显的相关性学习者参与。
首先，业务ROI的整个概念就像是在对你做什么。然而，如果你有自己的期望，有自己的愿望，想要实现自己的目标，就会带来所有权、个人投资、承诺，毫无疑问，这将极大地提高企业可能渴望的投资回报率。
L&D真正能发挥作用的地方在于，他们认识到，实际上，他们需要同时追求两者。
学习者需要参与和热情地学习，管理者需要认识到学习带来的价值，以便企业看到真正的业绩差异。这样的话，他们真的会获得双赢。
那么，L&D专业人员如何才能更接近业务，真正理解所需的影响，同时激励和激励学习者真正拥有学习的期望呢?
有一个明显的杠杆可以帮助L&D和学习者。一个能够提供深刻的L&D需求，同时激励和激励学习者不仅对学习有期望，而且能将所学应用到工作中去的人。
当然，这个人就是经理。
弥合与经理之间的差距
L&D越接近了解业务、挑战及其团队的管理者，就越能更好地确定真正会产生影响的干预措施的范围。经理们越觉得L&D了解他们并与他们合作，他们就越会向个人出售利益，这又是一种双赢。
在工业光魔的报告中”积极性和绩效:采取行动’，他们报告说，经理们，尤其是“那些在大机构中拥有小团队的经理们，是研究中最不快乐、压力最大、表现最差的人。”他们获得培训和发展途径的机会最少，这并非巧合。”
这并不令人惊讶，因为在过去几年中，管理人员不得不在没有任何额外培训或在许多情况下没有任何支持的情况下雇用越来越多的人。
发展是第一位
如果我们要有弹性的管理者可以加强“业务冠军”的角色,一个人可以依靠时代表达他们的业务需求以及可以激励和激发他们的团队的人,那么我们将需要投资于他们的发展。
对一群已经筋疲力尽的人期望如此之多是不现实的。
具有讽刺意味的是，如果L&D与管理者合作，了解他们的压力并帮助解决他们的需求，他们将获得指数级的投资回报率，并实现ROE和学习者参与度的双重目标。
