多年来学习：使其适合所有人

英国企业面临的主要挑战之一是满足其多代劳动力的L＆D需求，这考虑了他们的不同动机和学习风格。我们必须越来越多地考虑如何使培训在各个年龄段中工作。

增加技能英国政府说人口老龄化的未来报告。随着人口的年龄，这是所有企业的关键考虑因素。参与学习活动尤其伴随着60-69岁的年龄段，该报告表明，目前，这些50多名以上的比率只有20％将在2040年终身学习。

然而，这并不是较旧的劳动力特殊的现象，因为所有年龄段的学习表现出急剧下降。要了解如何使培训既有吸引力又对所有年龄段的员工有用，我们必须考虑如何随着时间的推移学习变革的动机和态度。

自我效能和自我概念

有许多误解围绕着动力，态度和在老年员工中学习的能力，就像对年轻员工的学习倾向存在误解一样。但是，研究表明，认知功能的下降可能意味着老年人会以较慢的速度处理信息，从而更慢地学习。

坎弗（Kanfer）和阿克曼（Ackerman）建议，年长的员工对改变能力的敏感性会影响自我效能。当然，这可能表明不愿参加培训。作者建议，随着年龄的增长，我们的动机和目标改变。

绩效和成就排名第二，以确认我们的身份并保护自我概念。因此，尽管年轻人可能会从信息价值或未来机会的角度接受培训，但老年人可能会根据其可能提供的情感满意度或对其身份的支持来评估培训。

学习方法

Telkom在印度尼西亚的一项研究研究了他们的18,285名员工工作场所中不同世代的学习风格，主要由婴儿潮一代（1946-1964）组成，然后是Gen X（1965-1980），其中一小部分（1981-2000））。

他们利用Fleming的Vak学习风格模型，将学习者归类为视觉，听觉或动觉，以及Mumford和Honey的学习风格（基于Kolb的工作），其四种学习风格，激进主义者，理论家，实用主义者，实用主义者和反思者。

为什么在尝试之前

The authors found that their baby boomers preferred an activist or pragmatic learning style and were more visual, meaning that training that relied purely on auditory aspects wouldn’t be as effective as training delivered by a trainer who utilised effective body language to engage and maintain their interest.

作为激进主义者，他们以参与风格的方式学习最佳，他们可以参与其中并实际尝试新技能。作为实用主义者，他们需要知道培训如何转化为工作场所环境，因为抽象思想与他们的日常生活无关紧要，这将使他们疏远。

他们还发现，他们的X一代员工偏爱激进主义者和理论家学习风格。理论家在尝试尝试之前需要知道“为什么”。

揭穿Y神话

2017年研究L＆D策略对于Böhlich的Y世代，发现这一代人是基纳节学习者，他们通过五种感官学习。他们还揭穿了一个神话，即年轻人不太热衷于学习，解释说他们只是不愿通过传统手段学习而不是喜欢研究，探索和讨论。

他们更喜欢教练和参与者之间的自由流对话，而不是一种方式讲座，但仍然期望培训师的整体指导。Y一代将被吸引到利用智能手机或小工具的培训中，这一代人欣赏技术，但不希望将娱乐与学习混淆。

正负

另一个有趣的角度是反向学习，以及不同年龄段如何应对纳西罗（Nashiro）在认知和情感杂志上的一项研究中报道的积极（奖励）和负面结果。教会参与者将刺激与结果联系起来，然后将其切换而不通知。

他们发现，当结果是积极的时候，老年人比负面学业更有效。老年人在负面条件下犯了更多的错误，而年轻人则没有差异，无论是正面还是阴性。

作者认为，这是由于逆转学习与年龄相关的下降所致，这可能归功于老年人奖励系统的变化，即他们更习惯于受到奖励的激励。

让员工有机会影响他们学习方式

使培训计划在整个年龄之间的工作不仅仅是订阅对年龄较小或年轻员工的广泛误解。尽管使用世代学习样式指标，但它们只是该指标。更好的是让员工有机会对他们的学习方式产生影响。

随着年龄的增长，我们需要欣赏对绩效和成就变化的态度。曾经激励我们的事情可能不会以同样的方式激励我们。同样，衰老也会影响我们对我们成功能力的自我效能感和信念。

培训可以增强而不是减少自我概念，并在基于奖励的积极，基于奖励的环境中进行的训练是我们将如何帮助老年员工参与培训过程的方式。