《独立报》最近的一篇文章写道:“埃森哲:全球最大的公司之一取消年度绩效考核。”
显然，这一决定是基于这样一种认识，即试图衡量员工贡献的价值并对其进行排名实际上是昂贵的，是一种行政负担，而且最重要的是，在改善员工绩效方面并不有效。许多顶级公司已经从绩效评估转向支持和定位员工以使其表现更好的模式。
令人惊讶的是，越来越多的公司没有放弃这种绩效评估模式，这种模式对员工的绩效进行评估，无论这些员工是管理人员、培训人员、销售人员还是管理人员。这种模式真的能激励员工表现得更好，还是能发展一种支持员工、重视员工价值的组织文化?但是，年度绩效考核应该被彻底废除吗?
在我的经验员工的价值绩效审查中，当他们被视为花费质量时代的机会，不仅仅是绩效，而是他们对他们工作的角色，进展和公司的角度来看。正在进行的表现和支持的反馈，并获得员工对性能的看法非常有价值，但需要有一些正式化的进程来评估进度。
回顾/评估是通过对基于总体商业目标和个人抱负的个性化目标进行评估，从而从员工身上获得最佳表现。可以理解的是，在某些行业中，通过kpi来实现最佳结果的竞争是一种有效的激励策略，就像在销售角色中一样，是被期待和欢迎的。然而，员工的价值远不止实现目标。
去年，有大量的证据表明员工有多重视职业发展。如果员工获得培训和职业发展机会，他们更有可能忠于公司。Temkin Group的2015年员工敬业度基准(Employee Engagement Benchmark)发现，敬业的员工对自己的工作表现出更高的投入度，请病假的次数更少，找新工作的可能性也更小。培训、指导和反馈是他betway必威官网平台们在员工敬业度方面列举的五大能力之一。
员工专业开发不能恰到突发奇想或非正式的要求，应根据结构化进程来确保商定的发展符合预算分配和组织目标，以及个人愿望。
The Accenture CEO said that employees should be given the “freedom, the authority, the delegation to innovate and to lead with some very simple measures”, which sounds very empowering, but hopefully won’t be at the expense of performance and aspirational discussions between the employee and manager.
回复(1)
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我们又来了!!!!!!这里提出的问题是，应该取消年度评估。答案很简单，因为二次世界大战后开发了TWI项目，我们已经培训和教育了管理大师，以找到替代埃森哲目前正在尝试的方法。
我想最令人难过的部分是，大多数组织出于某种原因相信了这些大师们，抛弃了这样一种观念:评估正在进行，而年会不过是一个反思“我们”在过去12个月里表现如何的机会。
我还想为作者最后的评论鼓掌，如果埃森哲不小心，他们很可能会落入一个古老的陷阱，即你所做的一切只是给人们“自由”等等，就是这样!!嘿。这是团队成员和团队领导之间的努力..........过去一直如此，在我看来也将永远如此。否则，为什么要组建一个团队呢?
非常好的反思文章。欢呼。DonR。
欢呼。DonR。