学习者真的投入了吗?

我从事培训行业已经有很长一段时间了(超过20年了，尽管我希望自己看起来不那么老)，我见过各种各样的培训方法。我们已经从5天的住宿项目变成了远程学习，教练已经成为了在线学习的首选工具。betway必威官网平台Bite - sized training目前非常流行，当然还有通过技术和应用程序进行社会学习。

就像我们学习的方式不同一样，不同的培训方法在不同的时间适合不同的业务和话题。

不过有件事开始让我担心了。这就是学习者的参与。

我说的不是参与某项活动，或者远程学习模块的接受率，而是对学习机会的切实投入，更重要的是，对其应用的投入。毕竟，培训的全部意义在于改变行为。

我与许多不同的组织合作，人力资源和培训团队通常都非常聪明，现实，有商业头脑。他们已经做了研究，他们知道存在哪些培训需求，以及满足这些需求将如何使他们的业务长期受益。

我担心的是，那些接受培训的人往往幸福地不知道这一点。

当然，任何像样的培训部门或培训公司都会花时间来定位学习内容，并帮助人们确定这些内容对他们有什么帮助。但我越来越觉得这还不够。

我在培训课程上遇到的大多数人都理解所涉及内容的相关性。他们同意它将带来的好处。然而，他们中的大多数人觉得这些培训并不适用于他们……这是给“其他人”的——他们真的相信他们正在做正确的事情，并把事情做得很好，虽然这个培训是一个有用的复习，他们不会真的改变他们做事情的方式。他们的“头脑”已经投入，但他们的心却没有。

为什么?

很多原因。

1.他们达到了公司期望的目标和标准。所以可以理解，他们的态度是“如果没坏，就不要修理它”。

2.没有令人信服的理由让他们做出改变。他们的经理不鼓励他们用不同的方式做事，除非有问题，否则就不去管他们。

3.他们是无意识的无能。这种情况尤其会发生在那些从内部获得晋升，在一个岗位上工作了很长时间的人身上，他们通常会在工作中不断学习。他们真的看不出他们做事的方式有什么问题，所以觉得培训与他们无关。

4.变化是可怕的。他们过得很好，如果他们改变一些事情，就会面临失败的风险。没有充分的理由，很少有人愿意冒这个险。

5.他们只是看不到更大的前景。许多人(特别是操作员和部门经理)都非常专注于任务，他们唯一关心的是在当天按照这些标准完成工作。很少有人不仅了解他们做了什么，还了解他们如何做的连锁反应。

6.他们被高级管理人员“受保护”。他们对“疣和所有”的业务情况并不遗证。高级管理人员倾向于编辑和消毒业务成果和目标，在“需要”的基础上进行操作。较低的组织可以宽恕，因为没有真正了解他们所在的情况，并以正常方式携带。

7.他们受到高级管理人员的保护。中层经理不希望把坏消息告诉高级经理。因此，组织下层发生的任何问题都倾向于被掩盖，并作为一次性情况(通常很糟糕)加以处理。

他们不想承认他们不知道。有很多骄傲的股份，特别是在竞争环境中，您可以获得一个地点攻击另一个位置的结果。而不是要求帮助或承认他们正在挣扎，人们更愿意找到培训不起作用的原因。

所以，在我看来，在训练开始之前需要很多工作：不仅仅是tna（我真正思考的是20年前的组织所做的更好），而且不仅仅是在计划开始时培训的定位。

人们需要一个令人信服的理由来改变他们做事的方式。

这种需求必须以真正的“艰难”的术语，并将行为联系起来，以对业务表现，并返回对自己工作的后果。发展你的技能和学习做不同的事情，通常被认为是“很高兴” - 但随着时间的推移，它成为企业批评。

我们需要开始像对待成年人一样对待人们，而不是保护他们不受这个世界的伤害。如果不改变会有潜在的负面后果，开诚布公地告诉他们，至少人们将有机会把自己的命运掌握在自己手中，而不是期望他们盲目追随。

如何做这事是一个关键问题。我不确定我是否有答案，但我肯定有兴趣听听别人是怎么想的。

Sheridan Webb.

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