为什么学习文化本质上是敏捷的

在一个理想的学习文化中，人们感到奖励寻求持续改进，可以在安全和无所畏惧的环境中这样做。人们经常谈谈在工作场所创造理想的文化，但我们的意思是“文化”？

在我看来，我们的价值观是我们的习惯，传统和行为所展示的价值观。多年来，我与团队和组织合作，以发展他们的心态，并适应他们的运营和发展方法，以便他们可以在今天的快速发展世界中茁壮成长。在尝试创造新的文化时，特别是一个专注于学习的文化，敏捷是确保它是灵活的员工的关键。

敏捷学习文化需要时间和支持实验。

创造正确的文化是任何转型的关键部分，但特别是在寻求更大的组织敏捷时。谨防 - 虽然 - “文化”已成为这样的流行语，有些人已经忽视了他们影响它的能力，但是有一些具体的步骤可以采取一些具体的步骤，以创造和关心这些传统，习惯和行为。

在本文中，我们将研究为什么学习文化至关重要，如何恐惧停止或减慢团队创造变革，以及人力资源董事如何在制定学习和敏捷性方面的收费。

敏捷议程

敏捷源于软件开发的价值观和原则，但其影响已经远远宽。敏捷是一种心态和一系列原则，可以培训我们使用增量的迭代工作序列，以更快的时间提供产品，即质量更高。必威提现安全吗

整合敏捷价值观和原则在解决一些最具技术上复杂的商业挑战方面已经取得了如此成功，它在广泛的组织和行业赢得了粉丝和采用者 - 即使在教室里也是一种创造允许团队的文化的手段积极参与达到共同目标。

敏捷价值观鼓励我们将我们的重点转移到激进的客户满意度，移动和适应他们的需求。无论行业或客户都是适用的客户为中心的类型。

重要的是要强调敏捷是一个形容词，而不是名词。'敏捷'不是我们努力达到的目标。这是一个心态，使员工能够灵活，适应与市场搬迁的策略，成功地满足面临业务的挑战。一个敏捷学习文化使团队能够创造可持续增长，使他们自由快速启动并快速学习。在这种环境中，如果实验失败，那么学习课程，我们认识到时间不会浪费。

在理想的学习文化中，人们感到奖励不断寻求更好的做事方式，可以在一个安全而无所畏惧的环境中做出如此 - 就像在敏捷文化中一样。即使你没有叫它敏捷性，学习文化也是固有的敏捷。

根据FORBES洞察与Scrum联盟的近期研究，那些成功实现更高敏捷性的人对其组织的令人难以置信的结果，包括：

• 更快的上市时间（60％）
• 更快的创新（59％）
• 改善非财务结果，即士气和保留（58％）

这些数字为自己说 - 成功的敏捷采用提供更高质量，更好的价值和以客户为中心的解决方案，具有更幸福的劳动力。必威提现安全吗有了这样的结果，商业领袖越来越多的奇迹越来越希望在他们的团队中创造一个增加灵活性的学习文化，所以拿回来了什么？

对未知的恐惧

作为人类，它深深植根于我们的DNA恐惧未知，导致我们陷入困境。对于我们的穴居人祖先，这是一个必要的生存本能，确保谨慎对抗荒野的危险，现在，在这些威胁已经消失后，相同的恐惧是延长我们的业务决定。通常，可以改变传统，习惯和行为所需的令人难以置信的变化。随着我们对未知的恐惧来说，这种变化可能是痛苦的，这是我们如此深刻的一部分，而是毫无畏缩的方式是承认它并推动。敏捷学习文化需要时间和支持实验。

我鼓励领导人设定现实和鼓舞人心的组织目标，但允许他们的团队制定自己的团队级别的目标和目标。

员工和团队通过做疯狂的事情来学习和创新，测试新想法 - 但这需要时间和支持高级管理人员，人力资源董事和整个组织。虽然这些领导人中的许多领导人将向外支持这种文化转变，但这是可能会失速这种倡议的正式和非正式政策。例如，当商业领袖设定没有实验空间的规范目标时，所有团队的时间都被设定为试图达到目标和目标，留下几次失败或试验。

企业和人力资源领导人需要评估他们的言论，行为和政策是否与创造他们所希望的文化一致。

害怕失去控制

害怕失去控制，特别是人力资源专业人士和C-Suite高管，他们经历不断压力，以满足董事会或股东所设定的高期望。如果领导人面临着不切实际的期望，它会造成对失败的恐惧，害怕令人失望的害怕他们的球队不能交付，除非经过严格的方向，严格的监督。必威提现安全吗这是一个难以理解的恐惧，鉴于难以到达第三方放置约束。

我鼓励领导人设定现实和鼓舞人心的组织目标，但允许他们的团队制定自己的团队级别的目标和目标。通过向球队提供自由，领导者创造了一种赋权和自主义力，团队可以满足预期，也会延长创新和学习时间。

你不能“讲”一种文化成为存在 - 作为你必须成为这个例子的领导者，同时帮助组织中的人们看看为什么它有利于他们。

随着组织目标的守护者，领导者可以更容易地呼吸，知道预期很清楚。如果他们担心推动排名的决策，高级管理人员也可以抵抗学习文化的实施，这使得它们不那么有价值。允许那些最接近工作的人使日常决定为领导能力为重点关注其对战略思维的能量和努力来实现巨大的机会，这些思想将维持业务多年来。他们有机会梦想和羡慕光明的未来，使它们比以前更有价值。

谁负责创造敏捷学习文化？

更改开始于顶部。创造学习文化的第一步是与领导团队明确而热情地绘制本组织的未来愿景。在团队中的开发敏捷性不会让你远远没有更广泛的愿景对你想要完成的事情。在旅程中应该很清楚，这是终极，集体目的的终极，因为这提供了动力和行为作为文化的基础。

你不能“讲”一种文化成为存在 - 作为你必须成为这个例子的领导者，同时帮助组织中的人们看看为什么它有利于他们。

当然，组织中的每个人都必须了解和采取新文化的习惯和信仰，并欣赏到达那里所需的变化，但在没有领导力的情况下难以培养（而不只是买入）。在企业中改变文化是挑战，有点可怕，但最终创造了一种反映你的价值观和战略的文化是令人难以置信的。建立学习文化需要很多勇气和信任，因为你通过改变的恐惧。

由领导团队决定宗旨，为业务决定宗旨，也可以通过外部专家来支持学习文化来支持。这可能包括一个敏捷的教练，他们将有客观性了解在从哪里开始进行更改以及如何最好地传达新愿景，以确保每个人都感到包括在内并从事旅程。

任何重要的变化都很重要是它不是终点线的竞争 - 目的是持续学习，以实现可持续的业务敏捷性。通过拥抱灵活性，企业可以推动更广泛，首要的目的 - 并通过赋权的学习文化来维护它。

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