《商业周》中最近的一篇文章宣布：核武器的毫无意义的管理实践。该列表是“强制排名练习”，“关键绩效指标”，“ 360度反馈计划”，“互动调查”和“一定程度适合的绩效评论”。
这篇文章属于说...的古老技巧...看看这些实施不佳的做法 - 我们应该停止这样做。除了结论之外，我们几乎同意本文中的几乎所有观点。如果您使用360反馈来允许人们说他们不会对某人说的话，那么您可能会有问题。如果您设计了不反映员工/员工从绩效评估中想要的内容的绩效评估系统，那么您将再次遇到问题。不要核定实践 - 按照您的方式进行核能。
如果您非常注意360反馈设计，并将其作为一个开放的包容性过程；如果您建立一个绩效审查过程，该过程平衡个人的要求与组织的需求平衡；然后，您会发现自己拥有出色的核心工具，可以为团队提供个人发展和实现公司目标。
360个反馈和最佳练习中的最佳实践（以及KPI和参与调查）将带来绝佳的结果。
答复（1）
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嗨 - 我认为这篇文章是简短而轻巧的，只不过是意见。它专注于结果，而不是详尽，过度设计，基于事件的疲倦过程。
简而言之，如果我们作为经理的所有互动中所做的事情都在吸引我们也许不需要Suve，如果我们促进信任，坦率和反馈的文化，那么也许我们不需要360个反馈流程，如果经理讨论绩效，结果和指出经常我们不需要绩效管理流程。
所有人都值得思考。除非您当然有既得利益：-)
仅供参考 - 我们（140,000人组织）现在正在实施没有评级的绩效管理流程（请参阅《商业周刊》文章中的第1项）。我们意识到我们做PM的方式（“班级最佳”实践和过程）实际上并不是在推动绩效 - 因此我们正在尝试一些不同的事情。
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