让您的LNA提高业务表现

研究研究CEB全球发现只有34％的商业领袖认为L＆D功能对业务成果的影响。这个数字是影响L＆D团队对组织绩效的影响。

但我们该如何改善这种消极的看法呢?

从学习周期的起点开始，从学习需求分析开始。

我相信，学习需求分析如果能够有效地完成，可以提高组织绩效。为了做到这一点，它应该包括彼此相互依存的三个核心领域。

本文将通过学习需求分析模型的相互依存来说明如何做到这一点。它不会涵盖细节如何完成学习需求分析。

学习依赖需求分析模型。

该模型表明，为了通过学习需求分析提高组织绩效，L&D专业人员需要考虑三个关键的、相互依赖的领域。

1.与业务目标保持一致

学习需求分析应该始终与组织的业务目标和战略相联系。任何单个部门的学习都应该与核心业务战略和目标相一致和分离。如果一个部门的学习目标与核心业务目标没有明确的一致，那么最终，它并不能提高组织绩效。

我个人经历过时间和时间再次要求与业务目标不一致。我们作为L＆D专业人士的价值是我们挑战这些的能力，并确保发展得到一致。

如何确保LNA与业务目标一致

通过确保战略业务目标是任何学习需求、过程或讨论的首要和中心。您可以通过几种方式来实现这一点，这取决于您使用LNA的方法。

• 正式的LNA会议- 将战略业务目标与利益相关者的任何学习需求分析会议。在这些会议中，请利益相关者。“L＆D团队可以帮助改善这些关键领域的各部门绩效？”。
• 评估-如果你通过评估发现了培训需求，改变你的形式，包括业务目标。让员工根据业务目标评估他们的表现，并考虑他们可能需要改进的发展。
• 个人学习的要求- 类似地，正式的LNA会议。确保您要求学习者对学习对抗关键业务目标的影响是什么？这确保了在通过请求之前被认为是这个。

这些简单的调整，加上您将战略目标放在开发对话的前沿，将确保学习需求与组织的目标和性能相关联。

2.利益相关方参与

利益攸关方参与对于通过学习需求分析实现组织绩效至关重要。如果利益攸关方没有进入发展的重点，他们就不会那么可能持有雇员和管理人员对学习转移到工作场所的转移。

你能做什么来确保涉众参与学习需求分析和随后的学习?

• 首先，确保你定位正确的利益相关者。那些对他们的部门有正确影响的人。
• 在业务目标，目标和部门性能之间进行明确的联系。与利益相关者分享培训措施概述了部门的表现。
• 通过与绩效结果相关联的清晰的培训措施来建立他们的敬业度，他们更有可能接受学习。因为完成工作对业务和部门有明显的影响。

3.有信任的学习方法

最后一个相互依赖的因素是一种混合的学习方法。这一点很重要，因为(正如我们所知!)学习不仅仅发生在教室或在线学习课程中。要真正提高组织绩效，就需要关注混合式学习。加上一个明确的计划，把学习转移到工作中。

我发现很多组织将重点放在“培训课程”上的时间，但忘记了改善性能和保留学习的其他元素。如：

• 艾滋病工作
• 过程流程图
• 学习评价
• 管理者提供机会并积极鼓励学习者在工作中实践他们的新技能。

如果没有上述提到的任何一个要素，学习提高组织绩效的机会是微乎其微的。

我们如何确保学习被混合？

通过与利益相关者预先讨论不混合学习的影响。通过明确他们的业绩和组织目标之间的联系，你已经让他们进入了公司。通过使用混合学习方法和支持将学习转移到工作场所，他们确保了改善绩效的最后一块拼图到位。

重要的部分是预先明确所涉及的工作;一些利益相关者希望通过让员工参加培训课程来提高绩效，但不支持员工上岗。如果是这种情况，要让利益相关者清楚地知道，仅靠培训课程并不能提高部门和组织的绩效。

当涉及到通过学习需求分析提高绩效时，尽早与利益相关者和管理者明确额外的期望，而不仅仅是培训课程是关键。

概括

为了通过学习需求分析来真正实现组织绩效，并不是一步法。

所有三个相互依赖性（业务目标，利益相关者参与和混合学习）需要在Tandem中工作，以创建一种学习需求分析的方法，真正可以增加价值并提高组织绩效。