接下来我们能做什么?我认为研讨会涵盖常见的话题,缺乏管理,纪律问题,绩效管理,覆盖这些之前。我们应该re-inforce这些信息吗?考虑替代方法?。我的意图是为一些反馈问他们学习他们想要什么,但是害怕,如果我不给我可以提供的一些指示,将“轻量级”的反馈。
有什么建议吗?
琳达·亨特
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嗨,琳达,
在投入了大量的时间和精力投入到训练你的人现在可能是一个很好的时间来检查他们的理解和评估培训与组织目标和是否适用于他们的学习。火车ning可能不同的解释在这种情况下,最佳实践可以同意,你几乎可以肯定没有理解方面的培训。如果您还没有这么做,这创造了机会的人同意可衡量的目标应用程序的输出的基础上他们的新技能学习。
只是一个想法
皮特
从彼得H的评论后,我将专注于人类的元素。也许使用情商作为理论工具,投资于他们的能力与员工的人。根据我的经验,很多主管和经理与人类斗争方面,如“我究竟该如何纠缠于他们的个人需要吗?”或“我如何处理团队中的人际关系紧张?”等。
琳达,
我可能对你的情况做出一些假设,所以道歉如果这些是错误的!我同意皮特的评论检查与组织目标。如果这是你的业务,将是一个富有成效的结果从每个人的时间吗?一个想法是按点应用程序是他们的责任。考虑行动学习集呢?他们可能已经有足够的“输入”理论。现在他们可能需要一个讨论的机会,听到,反思和描述“真实”的问题与他们作斗争。促进,它会帮助他们学习,实事你会感谢及时的挑战。
做电子邮件如果你想谈论更多,
最好的祝愿,
罗伯·谢菲尔德
一个我知道的组织形势进一步通过主管提出的事情,导致他们在工作中困难。然后小组工作教练个人的主管来解决问题。为了让人们提出问题主持人逆转石川家庭5米的。
行动学习设置的一种形式,它的影响不仅在解决问题但在打破部门壁垒,提高跨职能工作,改善流程,等等。
我同意前评论使用一套学习或集。你可以开始在一个结构化的方式,每个主管被要求带一件事“妨碍”是最好的,或一件事,他们似乎无法破解。需要正确的语言如“每个人都有错误的东西——你的妖精是什么?”
一个人志愿者开始(或你选择别人)你对时间设置一个清晰的框架,和帮助的方式,让每个人的槽短(约10 - 15分钟开始。框架首先需要清楚,和坚持,无论他们说什么。
我从未见过它失败在动员的帮助,支持和发展。我也会说。这是正确的时间在你的计划把它带过来。
会话结束时,您将拥有一个可能有用的方面进一步的研讨会,或者他们是否woulod更喜欢的学习方法。
无论如何,祝你好运