谁需要学习目标?

有多少次你开始了正式的学习，无论是在教室里，还是通过电子学习或混合课程，而你看到的第一件事就是一堆乏味的学习目标?这就引出了一个问题，是失败者的名单吗?查尔斯·詹宁斯考虑了证据。

1. 在本课程结束时，您将能够系双蝴蝶结的鞋带
2. 在本课程结束时，你将能够使用搅拌器制作美味的鱼奶昔
3. 在本课程结束时，你将能够使黄金的贱金属
4. 等等……

除了是我们读过的最缺乏动力的写作之外，制定学习目标清单是创造学习环境最糟糕的方法。事实上，它们往往是真正学习的第一个障碍。为什么如此?

两个基本问题

我发现学习目标有两个基本的潜在问题。首先，许多培训和发展专家继续应用一个学习目标模型，这个模型是半个多世纪前在一个他们并不真正理解的环境中开发出来的。这是一种“当时流行的”模式，尽管其中一些原则仍然适用，但在21世纪显然没有20世纪中期那么重要了，甚至接受了正式学习在发展人的过程中仍有一席之地的观点。

其次，许多培训和发展专家沉迷于学习而不是表现。他们的重点是传递内容并评估学习者对内必威提现安全吗容的保留程度——确保学习者“学习”，而不是让人们“去做”。给鱼，而不是钓鱼竿。

随后，他们的学习目标往往建立在一系列课后评估上。即便如此，评估“学习”的方式往往很糟糕，它只测量短期记忆的保留，而不是真正的学习和行为改变。

向布卢姆点头

早在1956年，当Benjamin Bloom和他的委员会成员开发了学习目标分类法时，他们所处的世界与我们今天所处的世界截然不同。还原论和法典化是主流的思维方式。当时的标准教学方法(是“教”而不是“学”)是设计课程和程序，让学生花同样的时间达到特定的精通水平。

这是一种野兔赢乌龟输的粗糙方法。布卢姆用他的分类法反对这一点。布鲁姆分类法的三个学习领域(认知、情感和精神运动)，在某种程度上，试图将学习过程的复杂性覆盖在当时被视为相当确定性和机械性的努力上。在这一切背后，布卢姆是一个进步主义者。他以前的一位学生曾这样描述他:“他接受这样一种观点，即教育是一种实现人类潜能的过程，实际上，甚至更重要的是，它是一种旨在使潜能成为可能的努力。”教育是一种乐观主义的锻炼。”(埃利奥特·艾斯纳，《联合国教科文组织比较教育季报》，2000年)。

布鲁姆本人认为超越学习目标只是达到目的的一种手段。他深信环境和经验是影响人类表现的非常强大的因素。值得注意的是，他在1999年去世前6年出版的最后一本书是“家庭环境和社会学习”。他当然没有被学习目标所困扰。布鲁姆对学习的看法是，需要专注于达成目标，而不是像20世纪50年代常见的“奔向终点的赛跑”。事实上，这是一种将学习作为促成因素的信念。当时布鲁姆正在通过他的学习目标来解决一个重要的问题，今天这场战斗已经胜利了。

学习目标和提高表现

那么，为什么50年过去了，我们仍然奴性地坚持在课程开始时以某种机械的方式提出学习目标，而且常常偏向认知领域呢?我担心，这通常是无知，有时只是为了让教练的生活更轻松一些。有时这只是营销。学习目标只对设计学习的人有用。如果运用得当，它们可以为教学设计者提供一个有用的框架。然而，他们应该远离学习者或课程接受者。如果一门课程设计得很好，并且有针对性地满足了一个明确的表现差距，那么一份学习目标清单除了让那些开始学习课程的人的热情变得迟钝之外，绝对没有任何意义。

任何学习者和他们的管理者都想知道，通过一些正式的学习干预，他们的工作表现是否得到了改善。换句话说，员工在正式培训期间的经历是否会改变其在工作场所的行为和表现。学习目标的实现并不能证明这一点。在课堂环境中通过考试或展示技能的能力，与在工作环境中能够这样做是不一样的。我想，一个明显的例外是，教室里的环境与工作场所完全相同，或者几乎完全相同——比如在飞行模拟器中训练飞行员。不过，我不认为我们中的任何一个人会乐意与一个只在模拟器上证明了自己的表现、没有一点空中经验的飞行员一起飞行，除非别无选择。

事实上，有一种强有力的观点认为，学习目标的完成程度——在学习结束时——甚至不能用来衡量学习效果。有时，在课程结束测试和尝试将所学知识付诸行动之间的时间差会导致短期记忆中的“学习”丢失。在其他时候，工作环境没有学习环境那么“可控”，而这些附加的变量意味着绩效的提高根本不会发生。我们大多数人看到的情况下,人们从一个培训课程计划返回有着明亮的眼睛,看起来精神焕发用不同的方式来做事情,时间管理,项目管理和人员管理培训是好的的例子,只有尽快恢复到旧方式的日常压力工作环境踢回去。

测量性能

如果你要评估课程对个人在工作中的表现的影响，你需要忘记工作的学习目标。记住，学习目标可能对帮助你创建一个逻辑设计有用，但这是它们唯一有用的。当你开始测量学习向工作场所的转移时，你需要与那些有能力观察行为和表现的人以及那些有能力衡量产出的人接触。这通常意味着经理和团队成员，他们负责维护业务或团队的绩效指标——平衡计分卡指标或类似的指标。

这种方法要求培训和开发经理和教学设计师与业务经理接触，并在学习设计阶段甚至开始之前就衡量学习影响的策略达成一致。这样做的一个好方法是，尽早与业务经理讨论需要解决的绩效问题，哪些人的绩效需要改进，以及培训是否可能帮助解决问题(通常是“不”，但有时是“是”)。

在大多数情况下，如果培训是有意义的，则无法立即测量性能变化。遵守事务性工作 - 数据输入或呼叫中心操作员（例如，培训导致改进的性能的证明需要在一段时间内采取的数据，而不仅仅是在工作场所的第一天或两人。这一切都需要更多的思考和努力，而不是写一些总体学习目标（即使以良好的行为格式），然后开发评估'测试'是否已经实现了。它需要培训和开发团队的不同技能。

查尔斯·詹宁斯是路透社和汤森路透的首席学习官。他现在是学习和表现方面的独立顾问。有关查尔斯顾问公司工作的细节和他的博客可以在他的网站上找到www.duntroon.com