为什么管理者不能指导团队

发展一种‘betway必威官网平台指导文化在这种模式下，团队领导者定期、定期地对团队成员进行培训，这在组织中越来越受欢迎。如果有一家企业漫不经心地告诉我，他们要么拥有——要么正在建设——一家公司，而我每次都能得到一英镑betway 88体育 文化，我现在应该很富裕了。

即使经过最严格的检查，这些说法也很难经受住考验。每当我向团队成员和他们的经理询问有关教练的问题时，大多数情况下我发现这并没有发生。betway必威官网平台有时，团队领导会利用我给他们的论坛来抱怨坚持要求他们参与这种实践的做法。“我没有时间去做所有我应该做的事情”他们哭喊着。“不能指望我也能做这个!”

在团队能力的发展中扮演积极的角色似乎是团队领导的首要任务，先不谈这一事实，在表达关心的背后是什么?

在许多环境中，我们仍然有经理相信他们必须知道所有的答案。

为什么经理们不去指导他们的团队?betway必威官网平台

缺乏教练似乎是由三个betway必威官网平台关键因素造成的:

1. 一对一讨论的时间是有限的项目更新、任务委派、反馈报告和雇佣管理，从这些简短的对话中挤出了培训。betway必威官网平台
2. betway必威官网平台培训和绩效问题一直与绩效评估相混淆结果是，经理和团队成员都极力避免这种普遍厌恶的行为。完成后，这就是每年一次的陈词滥调交换和填表。
3. 恐惧。经理们觉得没有足够的信息或有效的装备来提供反馈(他们把反馈与指导联系在一起)。betway必威官网平台他们担心他们的团队成员可能会提出无法满足的要求。他们可能不确定对话将引向何方，或者担心说错话，或者做出导致失望和丧失动力的承诺。他们认为最好的办法可能是不打开这个特殊的蠕虫罐头。

教练认知betway必威官网平台差距

因为许多团队领导承担着重大的运营责任，他们很少有关于人们在哪些方面做得很好、在哪些方面可能会感到困难以及在哪些方面想要发展的详细信息。

在许多环境中，我们仍然有经理相信他们必须知道所有的答案。他们认为教练是一个给出“建设betway必威官网平台性批评”(矛盾修辞法)的过程，并向团队成员提出建议，告诉他们如何才能把事情做得更好。他们对角色的理解往往始于团队运动，又止于团队运动。

在进行培训之前，这是一种需要弥合的观念差距，而许多组织还没有明确认识到管理者在培训方面的责任。betway必威官网平台这不仅应该体现在工作要求上，还应该体现在支持领导者的方式、期望他们达到的kpi以及对他们进行培训的方式上。这种做法——就像许多管理一样领导纪律-层级级联。

无效的教练实践占主导地位betway必威官网平台

不久前，我的组织Huthwaite International对不同教练行为的影响做了一些研究。betway必威官网平台我们的发现算不上是开创性的，但我们很高兴地看到，少些指导性、多些探究性的教练方法有明显的好处。betway必威官网平台我们研究了哪些行为会导致一个更有动力的团队成员在谈话后采取行动。几周后检查行动计划使我们能够看到商定行动完成的比例。

我们观察了管理者与团队成员之间的教练对话。betway必威官网平台我们考察的第一个数据点是通话时间——谁在说话。平均而言，接受训练的人发言的时间为52%，教练发言的时间为48%。在最好的情况下，接受训练的人得到的支持比例是61%对39%。

教练的直播时间越长，他们就越有动力，商定的行动就越有可能得到执行。

接下来，我们观察了“推”式——教练告诉个人他们的想法——和“拉”式——问个人问题看他们的想法。同样，这个范围很大。在那些被认为在激励和行动方面无效的课程中，教练提问的时间为23%，提供信息(讲述)的时间为77%。当教练花在提问上的时间是提供信息的两倍左右时，这些课程被认为更有效，产生了更多的行动。

一场betway必威官网平台指导谈话可以在五分钟内发生，在酿造站、电梯里，或者在工厂地板上。

最后，我们看了行动建议的起源。是教练提出了下一步该怎么做，还是被教练提出了下一步该怎么做?在最有效的会议中，约四分之三的建议行动是由被教练提出的(相比之下，在最无效的会议中，三分之二的下一步步骤是由教练提出的)。

现在，如果我们把这与经理们告诉我的关于教练的情况进行比较，我们可以看到巨大的脱节。betway必威官网平台管理者不应该担心如何告诉人们他们的想法并提出解决方案，而是应该倾听、询问并邀请被培训者提出解决方案。

你可能会认为这是显而易见的，但在我最近与团队领导者的交谈中，他们中的许多人都害怕在没有这些答案和没有提出实际行动的见解的情况下开始教练对话。betway必威官网平台与我们发现的有效方法恰恰相反。

关于教练文化的三个要点betway必威官网平台

那么，我们该如何弥补这种理解上的差距呢?我们该如何改进这些指导呢betway必威官网平台技能?

首先，组织需要能够描述一个良好的教练对话，以便经理和团队成员对结果有一个共同的理解和期望。betway必威官网平台这不是一个“一次性的”沟通练习。好的组织定期通过故事和小型案例研究进行交流。

其次，应该对教练betway必威官网平台活动进行监督，如果这种情况发生在你的组织中，团队经理应该因为与团队进行这些对话而得到认可和奖励。

第三，采用共同的模式。我以前写过罗尔夫反射模型训练专区．这个自我反省的过程基于三个问题:

• 什么?发生了什么，描述一个特定的情况和你的感受。
• 所以,什么?这意味着什么?你学到了什么?
• 现在,什么?(不然下一步呢?)你下一步会做什么来提高未来的结果并发展自己的实践?

作为这种方法的进一步发展，我建议在“下一步做什么?”阶段，并承诺一起回顾所做的事情和影响。你是如何进行这段对话的?你通过问“什么?”所以,什么?下一个什么?”

通过这种方式，指导对话可以在五betway必威官网平台分钟内发生，在酿造站，在电梯里，在工厂地板上。领导和经理问的这些问题意味着教练有更多的发言时间，一种拉式的方法，以及被教练提出的行动建议。换句话说，我们观察到的因素导致了有效的教练。betway必威官网平台

所以，下次有人说他们有教练文化的时候，可以提出以下三个简单但发人深省的问题，betway必威官网平台让他明白这到底是什么。当团队成员定期(如果不是每天)问自己这些问题时，你就拥有了教练文化。betway必威官网平台