似乎占主导地位的一个主题培训和HRD议程在过去的一年是在线学习。改变的问题——有多少人使用它吗?;使用哪个系统?是成本效益吗?;如何创建更大的接受?他最好的内容?——但问题是反复出现的和不断增长的主题似乎将继续在未来一年。
进行的一项调查史诗集团为教育部门和就业在1999年早期发现,只有5%的公司使用在线学习,但23%的计划是在5年内使用这样的方法。有一个较小的增加预计使用多媒体培训和一个重要的预测从53%下降到31%同期使用基于课堂的训练方法。的董事总经理KnowledgePool记录是说“如果你不是在线学习,到2002年,你会失业”。
一些研究已经证明了非常重要的节约成本和提高灵活性的个性化学习计划,可以通过使用的以计算机为基础的学习项目。然而抵制新技术的使用培训和发展依然存在。仅仅六个月前,英国最大的展览、培训我公司董事来我们站起来问我们所做的。学习,我们提供了一个基于互联网的服务,他的反应是“但这意味着我需要一个电子邮件帐户,我们负担不起这样的额外成本,只是为人们送我不请自来的垃圾”。这是一个客户我们那天没有招募!
与培训师、人力资源管理者和员工在一系列大小不同的组织,三个因素被广泛视为限制目前在线学习的增长作为一个被广泛接受的方法:
1。人们仍然需要别人来支持他们的学习。技术本身并不是足够的激励,鼓励和支持那些选择参与学习。这是开放大学认可的超过20年前;学生欣赏从导师联系他们询问进展和障碍。许多在线学习服务提供备用导师或导师,但这些服务往往都在线,和活性。学习者的寻找是一个更积极的人发起联系维持培训计划。
2。在线学习的内容仍然是过于偏向计算和技术学科。在工作场所中,员工有一个广泛的学习需求——管理发展,沟通技能行为改变,自我意识,具体技能,知识获取等交互式在线学习课程内容需要拥抱这个品种。cd - rom显示如何创建多媒体与多媒体节目很多话题;增加带宽将允许这些项目发布到互联网上的迁移,但目前,常常在线内容只不过是影印页面呈现在屏幕上。
3所示。高级经理不愿做。在很多公司,一个歧视性的趋势发展,基本级员工在线学习是可以的,但是高级管理人员和董事还想保留的“福利”研讨会,会议和休假。而面对面的社交机会无疑是有价值的,一些高管不愿接受互联网的网络和学习机会是阻碍采用在线学习作为公司内部可接受的和可靠的方法。
技术将从根本上改变我们的员工的发展方式,但没有进展这三个问题,在线学习将无法获得应有的广泛认可,作为一个有价值的额外的人力资源开发方法。
》一书的作者蒂姆泡菜是一个管理顾问和十多个书籍和手册培训和管理发展的主题。他是总经理TrainingZone英国最大的互动培训,发展和HR互联网社区。
