人力资源专业人士如何区分候选人 - 每次都会经历外行的热情吗？
技能与辩论，或态度与才能辩论，是在人力资源和招聘圈中讨论的。
由于许多原因，我们对我们来说很重要，因为我们在招聘方面做出了正确的决定。毕竟，这个过程可以耗尽。
有人员规范和职位描述是为了编译，机构接近，以及进行的面试。在此之上，您需要考虑船上，并使新员工迅速。那么我们如何确保我们在这一关键阶段做出正确的决定？
为了减少营业额，需要解决某些问题，也许是我们最强大的是，我们是否优先考虑对当前技能水平的热情和激情。
能力无疑是一个重要的方面，但是有争议的表明它不应该是决定因素。考虑一下你有两名员工，其中一个是非常熟练的经验;另一个可能不会勾选所有所需的技能盒，但他们热情，热衷于成功。你应该选择哪一个？
据An牛津经济研究院报告在美国，更换一名员工的平均成本为30614英镑。这一成本考虑了在招聘新员工时所花费的时间所造成的生产力损失。
根据该报告，这平均需要28周。最重要的是，在选择新员工之前，这一成本提供了广告成本，代理商费，以及雇用临时工作人员的需求。
热情的员工不需要持续监测
热情和渴望的员工不需要有人看着他们的肩膀，以确保他们正在工作，因为工作是他们与之从事的东西，他们喜欢。这些是员工，他们可能会更加涉及整个公司，并且谁将对自己和本组织的成功进行既得利益。
考虑到他们真的关心自己的工作，他们也更有可能寻求帮助和反馈，如果他们挣扎或不确定的任务。在这方面,性能管理软件可以是非常有用的，因为它促进了员工和他们的经理之间的沟通。
员工态度良好想要学习
热情的员工被驱使，热衷于了解他们的角色，了解公司在公司的角色以及整个公司的角色。这些是将询问培训前景和进步的个人类型，这些是您想要的人的类型。您可能有一个非常熟练的工人在一个特定位置，但除非他们对推进和改进表现出兴趣，否则他们不会证明对贵公司的资产或投资。
通过介绍个人发展计划(pps)来鼓励这种态度，你和你的员工可以一起合作。这将向你的员工表明，你对他们和他们的未来，以及他们在组织中的角色是同等重视的。
一个良好的态度无法教授
技能vs will辩论通常归结为一个事实，即技能是可以通过时间教会的东西。然而，态度是一种人格特质，它要么存在，要么不存在。商业记者凯文•道姆认为，最适合动态且具有前瞻性的工作场所的特征是激情、灵活性和责任感。要避免的性格特征是缺乏动力、易怒和无法处理公开的反馈。
81％的时间是错误的态度，而不是错误的技能，导致高营业额。
根据一个为期三年由领导智商进行的研究这涉及超过5,000名招聘经理人，这是一个令人难以置信的81％的新雇员将最终失败，这意味着他们不适合他们的角色。在此之上，根据该研究的情况，46％的总雇用将在前18个月内失败。只有19％的人继续取得成功的新角色。这种情况发生，因为人力资源高管和招聘经理都忙碌，专注于技术技能，这很明显且易于测试。
但根据这项研究，大多数人并没有因为缺乏技能而被解雇。26%的员工因缺乏可指导性而被解雇，23%的员工因情商下降而失败，另外17%的员工因缺乏动力而最终被拒绝，15%的员工因喜怒无常的行为而失去工作。这意味着81%的情况下是错误的态度，而不是错误的技能组合导致了高流动率。
如何在面试中测试态度?
如上所述，测试技能水平要比评估态度容易得多。毕竟，人们在面试中通常都表现得很好。然而，你可以通过问一些问题来判断你正在面试的是一位意志坚定的员工，还是一位在雄心壮志方面还有很多欠缺的员工。
询问他们之前的职位和离职原因。一个头脑冷静、通情达理的员工会对他们的前雇主表现出老练的态度，甚至是积极的态度。询问他们如何应对他们认为自己目前能力之外的挑战或任务。询问他们过去在工作中遇到的挑战以及他们如何克服这些挑战也是很有用的。这些情景性问题可以帮助你对面试者的性格和性格有一个总体的了解。
对于未来的员工，请记住上述要点并记住，态度可能是我们最大的当前预测因素的成功雇用。希望你将在员工之间选择熟练和热情的员工。然而，应该有一个尖端因素，最好采取态度。
