这篇文章由萨巴（Saba）总经理地区总经理Christian Foerg和学习与绩效研究所主席Donald Taylor合着。
几十年来，传统的学习和发展一直存在一些类似的事情：为员工创建了学习路径，分配的课程以及完成后将其签到的盒子。
在当今的工作场所中，那些传统的学习计划本身不足。实际上，学习和发展作为独立的功能并不能削减它。
员工不仅在寻找培训 -他们想成为真正学习文化的一部分这鼓励和支持他们的个人学习方法。个人还希望并期望他们的表现和技能进行持续的教练，反馈和指导。betway必威官网平台
我们知道，当这些实践到位时员工绩效提高。
人们渴望学习和改善自己的工作。这个新环境是我们最近举办网络研讨会的原因之一“ LMS死了吗？”
在我们的网络研讨会期间，我们讨论了员工学习与绩效之间的联系，以及如何衡量结果。我们想进一步扩大这些要点，并就HR和L＆D专业人员如何朝任何方向迈出一步的指导。
重要的是要注意，测量应与发生的学习类型相匹配。
了解员工真正想要什么
在短期内，员工学习和发展的重点是提高绩效和生产力。从长远来看，这是为了帮助人们学习新技能或知识，以帮助他们在职业中。
尽管管理支持是成功做到这一点的关键部分，但并非所有经理都是准备指导，指导或满足员工的期望围绕发展。HR和L＆D专业人员可以提供资源，培训和支持，以帮助管理人员有效地指导必威 体育其团队。
例如，对话提示可以指导这些类型的签入。开放性问题，例如“您如何应用到目前为止学到的知识？”或“即将到来的项目，您可以在这里尝试您最近学到的东西吗？”帮助提示并连接学习与表现之间的链接。
对于某些经理来说，这可能是一个不舒服的转变。
但是，回报 - 更高的员工满意度，更好的绩效，增加员工的参与度 - 是值得的。设定目标和发展计划时，经理和员工可以共同寻找机会来发展能力，以建立与业务目标相关的某些优势。
盖洛普（Gallup）发现，例如，基于力量的发展出现了销售额增长19％，员工敬业度增加了15％。
这些都是真正的结果，都从了解员工想要发展的东西，了解其如何支持技能发展和专业成长以及与组织想要实现的目标建立联系。
衡量学习有效增长
衡量学习或培训的价值是一个挑战，这已经不是什么秘密了。在布兰登·霍尔集团（Brandon Hall Group）的2016年学习测量研究，只有54％的组织表示它们在衡量正规学习方面有效或非常有效。当涉及非正式学习（13％）和体验学习（22％）时，这些数字甚至进一步下降。
重要的是要注意，测量应与发生的学习类型相匹配。例如，正式的指导（例如合规培训）通常会属于检查框类型的跟踪和报告类型，以及在经理雇员检查过程中进一步讨论的这种类型的培训的内容，以确保理解材料并加强行为。。
从非正式中提取更多价值的一种重要方法是在员工中培养学习者的心态。
在非正式的环境中，这些测量值应超出基础知识和轨道统计数据，例如顶级贡献者，共享内容的价值和相关性，社交份额和热点供讨论和共享。
从非正式中提取更多价值的一种重要方法是在员工中培养学习者的心态。当员工在学习活动中有深刻的主人翁感时，他们会感到更加投入，并对学习责任负责。应该鼓励（通过学习专业人员或经理）与他们的团队分享见解和发现。这样，学习变得令人难以置信的强大和协作。
满足当今劳动力的期望
就像LMS不得不改善近年来所有L＆D变化一样，学习专业人员也是如此。
当我们衡量学习计划的结果以及对个人绩效的影响时，我们可以对自己的努力进行更全面的看法。最好的学习计划是人们可以融合学习机会以及为人们提供时间和能力运用所获得知识的能力的计划。
此外，橡胶符合道路的地方，报告和认识不同的学习方式并与员工绩效建立联系。
我们可以满足员工的期望，并提供现代，协作，社交的学习经验，还提供与合规性相关的培训。
我们可以在学习和表现之间建立联系，并报告如何取得进步 - 对于员工和企业。这不仅是双赢，而且如果我们想认真对待业务的一部分，这一点至关重要。
