领导力发展:为什么人们的个人需求在工作中没有得到满足?

与当前订婚研究显示，全世界的动机水平都是出了名的低在英国，最缺乏动力的员工是20岁的年轻人．这是由于工作需求未得到满足，最常被提及的是工作/生活的平衡，所有年龄组的自由和自主。

50%的领导不知道自己的需求和驱动因素，更不用说有能力识别他人的需求了。

在我看来，这种巨大的脱节有三个核心原因:领导者的带宽、同事的被动以及技能和能力的差距。我们有三种方法可以帮助解决这些问题，这样雇主就可以确保员工的需求在工作中得到满足，从而提高士气。

领导人的带宽

随着社会变化步伐的加快，重大的文化和世代变化正在发生。许多领导都“厌倦变化”，时间紧迫，根本没有足够的带宽去注意，更不用说跟上员工不断变化的需求，并学会如何相应地调整自己的风格以适应不同的同事。

虽然时代变了，但领导者往往会想当然地认为其他人的需求和他们自己的一样——但事实往往不是这样，未解决需求的鸿沟变得更大了。工作动机报告Full Potential Group发现，三分之一的20岁年轻人认为他们的工作/生活平衡受到了影响，25%的人说他们感到压力很大，22%的人说他们讨厌工作中的官僚主义——所有这些都意味着他们对自己的动机水平的评价只有5.9(满分10分)。

相比之下，51岁的人说他们的需求得到了最充分的满足，给他们的动机打了7.7分(满分10分)。他们的优先顺序灵活的工作以及学习和发展专业技能的机会。

同事的被动

在一些组织中，传统命令和控制文化的遗产仍然很难完全摆脱。人们等待指导和帮助。

他们已经变得如此习惯于被告知该做什么，而仍然等待着下一波变革的到来，以至于他们被动地等待他们的组织或部门经理来满足他们的需求，认为“参与和激励我是我经理的工作”。

当什么都没发生，他们感到被忽视，人们就会幻灭，失去参与，甚至更需要帮助——所以这就变成了一个恶性循环。

技能和能力差距

由于组织和财务方面的压力，许多领导者面临着用更少的人实现更多目标的挑战，他们缺乏直接的技能和工具来理解同事的真正需求和激励动力。

老板需要了解自己和自己团队的驱动力，以提高工作动力，点燃同事们的热情按钮。

在我的许多激励技巧研讨会中，50%的领导者不知道自己的需求和驱动力，更不用说有能力认识到其他人的需求。在理智上，他们明白需要指导和授权人们，提高他们的自主性和所有权，但在现实中，他们缺乏自信和/或能力来提出有力的开放式问题，积极倾听和反思，以澄清和解决这些需求。

为了解决这种动机脱节，有三种核心方法可以解决这些问题，同时支持组织中所有年龄段的人。

支持和提升领导的技能，建立一个赋权的文化和环境

有十个关键的授权文化，这自然导致更大的自主权和自由，以帮助人们主动地解决他们的需求，挑战和机会。这些都是:

• 提供负责任的自由
• 提供清晰的权威和许可
• 明确期望、目标、理想结果和时间尺度
• 消除实现目标的障碍和障碍
• 确保员工的个人需求与组织的价值观和驱动力保持一致
• 定期提供积极与批评的比例为5:1的反馈
• 支持人们做最好的自己，鼓励他们真正的魅力
• 置身事外，把错误当成学习
• 培养指导、分析和解决问题的技能
• 提供准确和及时的信息，加上相关资源必威 体育

通过解决这十个关键，一个领导者将发展一个坚实的授权文化，并使人们发展自己的自主和自由。

培养领导对自己和团队的需求和激励因素的理解

把工作丹尼尔·平克的《开车》马斯洛需求层次理论,或赫茨伯格的激励卫生理论-它们表明你工作内外的成功和幸福取决于你的个人动机是否得到满足(不一定是关于报酬或奖励)。

关于动机的最新研究成果是由詹姆斯·赛尔(James Sale)创造的，被称为“动机映射”。这提供了简单的语言和实用的方式来帮助领导者和他们的团队理解他们的动机驱动，以及如何确保不同的需求被快速和轻松地满足。

从本质上讲，领导者要学会认识到9种不同的激励因素。通过激励映射工具了解自己和同事的三大驱动力，可以使领导者相应地调整自己的领导风格。同时，他们也会注意到那些让人泄气的人，以避免浪费精力。

例如，“防御者”寻求安全、可预测性和稳定性。提高他们的积极性需要经常性的沟通和持续。而“朋友”寻求归属感、友谊和令人满意的关系。当他们有一个良好的社会工作环境，感到支持、咨询和参与时，他们就会受到激励。

其他的例子包括“明星”，他们寻求认可、尊重和社会尊重。他们喜欢与职位相关的明显福利、清晰的等级结构、职位头衔和发光的机会，而“主管”寻求权力、影响力和对人员和资源的控制。必威 体育

他们喜欢管理或领导力的角色，明确且可见的责任，促进和职业前景。其他类型包括“搜索者”，“精神”，“创建者”，“专家”和“建设者”。

老板需要了解自己和自己团队的驱动力，以提高工作动力，点燃同事们的热情按钮。

在领导中建立更强的指导能力，betway必威官网平台让他们认识到“每天与人相处时可以接受指导的时刻”，并采取行动

通过发展领导者自己的指导能力，将其作为其领导风格的自然betway必威官网平台组成部分，使用一个模型，如VITAL指导模型，可以提供一个万无一有的工具，以解决工作场所每个工作日的需求。

首先，V =验证现实，所以确保你问问题去探索发生了什么，并确定游戏的当前状态。然后:

• I =理想的结果，所以问问题来帮助这个人理解他们想要达到的目标和成功是什么。
• 解决差距，帮助人们探索现实和理想之间的差距是什么，他们需要做什么来消除它们是关键。
• A =同意行动，综上所述，实现理想最重要的行动是什么?
• L =学习和复习，这是建立授权学习文化过程中非常重要的最后阶段。

通过使用这三个核心元素来解决敬业度和激励，领导者将解决带宽、同事的被动性、技能和能力差距等挑战，并帮助发展敬业度和激励水平达到新的高度。

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