2022年全国包容周的主题是“行动起来:现在的力量”，呼吁各组织采取更注重行动的方式实现包容，从而产生有影响力的变化。
我们现在非常清楚工作场所公平的重要性，多样性包容和归属(EDIB)。然而，说到进步，人们发现企业存在不足。英国在2020年和2021年进行的研究调查发现，近三分之一的人因为自己的信仰、个人环境或身份，在工作中感到被排斥或边缘化。
导致这种糟糕进展的原因是认为多样性和包容性是HR需要解决的问题。如果让HR孤立地创建EDIB计划，无疑将难以影响真正的变化。每个个人和团队都有责任反思其文化、政策、流程、行动和行为的包容性。
包容，就像所有的美好事物一样，从‘家’开始，从你开始。”
这对学习和发展功能尤其重要。由于其促进增长、机会和潜力的责任，非包容性的法律与发展机构是一个组织玻璃天花板的关键推动者。
为了找出在学习和发展中阻碍更大包容性的因素，培训区向EDIB和L&D领域的三位专家征求了意见和指导。
包容性的L&D必须从国内开始
获奖学习顾问Lior打孔机只有当L&D团队本身是多元化的，包容性的L&D方法才会卓有成效。
“包容，就像所有的美好事物一样，从‘家里’开始，从你开始，从你在哪里开始，从你每天所做的决定开始，”Locher说。
学习型领导者应该评估他们团队的人口统计，以及它是否能代表组织所在地的社区/更广泛的人群。
“看看你的招聘渠道，在哪里以及如何招聘和提拔员工。与你的当地社区联系，看看你能学到什么，看看有谁在那里。如果你职位优越，或者足够幸运，到目前为止没有遇到任何重大挫折，不是每一份简历都像你的简历那样天衣无缝。”“你在学习部门工作。做一个给人们机会的地方。”
这不仅仅是一个包容性的内部团队。您还应该考虑外部供应商，如培训促进者、内容提供者和承包商、Locher标志。
“我见过教官干部或betway 88体育
这些人要么是组织的前高级雇员，要么是现任高级领导人的配偶(我希望我是在开玩笑)。虽然组织的专业知识和亲密度有好处，但这会复制几十年前(有时)的偏见、排斥和社会现状。”
“把它打开，让更多的人(有报酬的!)工作，而不仅仅是为了今年的某个特殊纪念月。如果你在国际上工作，你会发现英语圈之外有思想领袖、杰出的思想家、实干家和促进者(他们也会说英语)。找到他们。”
L&D不能把缺乏高管的支持作为借口
除了L&D团队缺乏多样性之外，另一个障碍是L&D在高管层中缺乏影响力。
这个问题是由Yetunde霍夫曼他是一名董事会级别的高管领导教练和导师;全球变化、包容和多样性顾问;也是SOLARIS一项开拓性的针对黑人女性的领导力发展计划。
霍夫曼指出:“阻碍L&D发挥其潜力的一个障碍是在决策桌上缺乏足够的存在，以及目前通过人力资源主管的渠道发生的情况。”“然而，这不应该成为借口。还有很多事情可以做。”
你的社交网络越多样化，你的思维也就越多样化。"
Hofmann为L&D专业人士提供了五个关键的行动。
1.在谁能一起学习的问题上挑战现状
让不同层次的人在一起学习将加速包容。
2.抓住少数群体面临的障碍
积极主动地了解来自整个组织中代表性不足群体的人在学习和发展中面临的潜在障碍。在设计和交付的每个阶段都咨询他们，并实现他们的观点。必威提现安全吗
3.应用客户关系管理(CRM)方法
虽然有企业学习和发展的主动性，促进一个可识别的文化来支撑你的价值观是很重要的，但你的员工是独一无二的。确保在你的公司课程中充分体现多样性，并为特定的代表性不足的群体量身定制课程。
4.测量的需求
“你衡量你珍惜什么”这句话在今天再合适不过了。企业面临的压力从未像现在这样大，要求它们实现利润底线，信守百分比和必威提现安全吗利润率增长的承诺。已经建立了追究他们责任的追踪机制。对于旨在促进包容的学习和发展的投资回报，也必须采取同样的做法。
5.让你的人际网络多样化，专注于你自己的成长
你的社交网络越多样化，你的思维也就越多样化。这将转化为你交付的性质和风格——你涉及谁和为什么，你提出的挑战和信息来源，你的供应和交付。必威提现安全吗
文化变革对可持续进步至关重要
为内森Nalla的创始人和董事成为暴乱者在美国，以edib为重点的学习计划必须影响文化，否则就缺乏实质内容。Nalla说:“我看到一些组织在庆祝他们的举措，但他们的劳动力仍然不平等。”
“目标应该是解决组织内部的挑战，并引入可持续的解决方案。不能直接解决重点问题的一次性干预措施或倡议应该取消。”
相反，你的努力最好是把你的专业知识贡献给一个可衡量的全组织文化变革驱动。
Nalla强调了掌握数据并提出以下问题的重要性:
- 作为一个组织，我们所面临的具体EDI问题是什么?
- 多样性中是否有某些方面是人们不愿意谈论的?
- 你的员工知道如何挑战偏见和防止歧视吗?
- 你的员工有被包容和归属感吗?
不要以为你的计划会产生影响，要衡量影响。”
通过整理这方面的回复，您应该对组织的EDIB的状态有一个强烈的感觉。接下来，通过以下方法确定您的EDIB挑战:
- 多样性监测数据
- 员工敬业度调查
- 焦点小组
- 论坛
- 一对一的面试
Nalla在这里指出，虽然上述方法可以用来衡量成功，但它们不能监控行为:“跟踪行为变化并不容易，但一些组织使用他们的绩效评估流程来监控基于EDI原则的员工行为。”
Nalla用一个令人难忘的结论总结了他的建议:“不要以为你的举措会产生影响，要衡量影响。”
是时候行动了
L&D团队还有很多事情可以做，以增强其对EDIB的影响——举着镜子照照自己的多样性问题只是开始。
我们需要放弃孤立的举措，成为组织范围内(这是可衡量的!)培养包容性文化的一部分。
让我们停止借口，利用现在的力量。
