难以捉摸的学习文化:我们真的能给它下定义吗?

我们经常发现自己沉浸在学习文化的谈话中，但我们真的知道它是什么意思和我们有抱负的意思吗？

这是一个非常常用的短语，但当我问人们“学习文化”是什么意思时，我得到的最接近的定义是“人们学习的文化?””

考虑到人类几乎可以在任何环境中学习，这似乎不是一个有用的定义。我们本能地做的大多数学习都是非正式的。我们和别人一起工作，我们解决问题，我们观察和内化别人做事的方式，并模仿最成功的人。

非正式学习与学习文化无关

当我谈到非正式学习时，那些声称拥有学习文化的人会分享一个关于他们如何能够非正式学习新事物的轶事。

但是，当Berg和Chyung在2008年进行了一项研究他们发现，在受访者中，学习文化(或组织被可信地描述为学习型组织的程度)与非正式学习的发生率之间没有相关性。他们写道:

“. .与缺乏这种文化的组织相比，一个拥有强大学习文化的组织，其组织结构将为非正式学习创造更大的机会，这似乎是合乎逻辑的。然而，这可能表明，非正式学习并不会被缺乏学习型组织结构所抑制。”

换句话说，人们一直学校，无论他们工作的文化如何。无论他们一直学习合适的东西，还是帮助他们履行和组织成功的东西都是一个完全不同的事情。

那么关于正式学习的学习文化吗？

如果一种学习文化不一定与非正式学习相关，那么它可能与正式学习有关。也许这意味着人们完成在线模块，参加课堂课程，跟上个人发展计划?

再一次，我持怀疑态度，因为虽然可以测量所有这些东西并跟踪数据，但这是否必然会意味着进行学习？我在这种数据的基础上致力于为学习文化申请的组织，但是当我与这些各种干预的用户谈话时，我经常发现他们只是勾选盒子。

测量容易量化的东西与测量的东西不一样。这扩展到学习分析和许多花哨的数据集，这些数据集正在围绕组织的学习和开发。仅仅因为正在收集数据并不意味着正在生成有用的见解。

我所看到的每一个学习文化都在团队成员，团队领导者和L＆D民间之间进行了持续的对话关于如何提高性能。这与年度评估不同。

学习文化比我们想象的要复杂得多……

我们有三个可能在学习文化中发挥作用的两个因素：非正式学习对组织有价值的事物;谋取的出勤或使用学习资源;必威 体育还有一些关于发生的事情的监测。

然而，假设这些因素已经到位，仍然存在缺少的元素，因为可以将声称申请到学习文化。

1. 估值和妥善考虑新的想法

2. 个人自主权和一个人表现的问责制，支持所需的支持

3. L&D和团队之间的密切对话，正式的课程只在增加价值的地方使用。

欢迎新的想法

我把文化定义为影响行动的主导态度的总和。换句话说，我们的想法，作为一个整体，影响着我们作为个人、团队和组织的行为。

如果每个人都认为解决问题、创新和分享好的实践是积极的，是组织如何工作的，那么人们就会这么做。如果人们在提出新想法时受到批评或劝阻，那么人们就会停止。

我听到的最有害的短语通常来自员工的更多成立的工作人员在回应新人的想法时是'哦，是的，我们在过去尝试过。它不起作用'。这始终表明我的文化可能会轻松学习。

我并不是说团队中的新成员不应该从前辈的智慧中获益。但是这个经常听到的短语到底在说什么呢?它所表达的意思是:“你没有改变周围事物的经验”，或者更糟的是，“一旦你像我们一样老了，愤世嫉俗了，我们会听你的”。

所以我们需要的第一件事是新想法来到表面并被接受和工作的方式，包括那些具有更多经验和伤疤的人来证明这一点。

鼓励增加目的的个人自治

我见证的其他学习文化的标志是榜样。这是个人知道他们的工作是什么 - 不是在职位描述或kpis的意义上，而是在目的和结果的意义上。

个人知道他们如何为组织的使命贡献？他们是否了解组织的价值观和愿景，他们可以在不必提醒的情况下向这些事情努力？他们是否有一个客观的标准来看待他们所实现的标准（他们的工作有多良好）以及可能的可能性（不仅仅是所需的最低限度）？

这种角色清晰度扩展到团队领导者。如果您有人带领其他不认为持续绩效改进的人是一个重要和重要的部分作用，那么您没有学习文化。

学习文化的目标是使人们能够应对变化。

因此，学习型文化的第二个重要部分是，在管理者和领导者的适当支持下，有一定程度的个人自主权，专注于为组织的目标做出贡献。

(Just a note here: This does not necessarily mean coaching, though this could be part of the answer. It may be performance management, facilitation, feedback, assessment or mentoring or a combination of all these. There’s no one answer that is right for all cultures.)

保持沟通渠道畅通

最后，我所见过的每一种学习文化都有团队成员、团队领导和L&D人员之间关于如何提高绩效的持续对话。这与年度评估不同，在年度评估中，课程目录被推到桌子对面。

它不是强制性课程的清单。这是一个真正的咨询关于个人如何改善他们的表现,团队领导如何协助,让改变发生,——它增值——是否实现未来业绩突破的最佳途径是通过某种形式的干预涉及时代团队或组织外部组织。

变化是新的常数

学习文化的目标是使人们能够应对变化。它是我们被反复告知的唯一常量，而且变化周期似乎越来越快。创造一个环境，使人们能够:

• 识别需要更改时

• 弄清楚改变可能的东西

• 与他人确认他们的想法

• 符合组织的目的，使命和价值观的符合方式

是最明显的迹象表明你可能有难以捉摸的学习文化。