为什么如今有这么多平庸的领导者在经营企业?我们如何将这些无效的领导者转变成高度负责任、有动力和鼓舞人心的强大力量?我们采访了商业战略家和CrossKnowledge的教员文斯·莫里纳罗关于他的领导合同寻求实现这一使命。
首先，你能告诉我们你对优秀领导的热情和动力来自哪里吗?
在我职业生涯的早期，我有幸与一位伟大的领导共事，他的名字叫泽塔。她相信我，给了我成长和发展的机会，尽管她是一群有害的经理中的一员。不幸的是，她被诊断出患有肺癌，不得不离开这家公司专注于康复。
当她不在的时候，我开始看到她的困扰:从经理和员工那里得不到灵感，他们像僵尸一样工作。这些人都是很好的、体面的人，但他们的经理没有为他们创造一个令人信服的工作环境。
有一天，在Zinta接受治疗期间，我去她家看望了她。她分享了自己在那可怕的管理文化中担任经理的经历，并相信她正在与之抗争的疾病是她在该组织职业生涯中承受的压力的直接结果。在我拜访之后的两个星期，我收到了泽塔的一封信，她在信中要求我不要受到周围力量的影响。
在我收到泽塔的信两周后，她去世了——那个组织也随着她一起去世了。经过一些自我反省，我决定离开这家公司，去追求和伟大的领导者一起工作的愿望。我很幸运能和zita一起工作，看到了一个伟大的领导者能给人什么样的感觉，他们能建立起什么样的团队，他们能创造出什么样的文化。
所以我把领导作为我的激情和我一生工作的重点。正如罗纳德•里根(Ronald Reagan)曾经说过的:“归根结底，这一切都归结于领导力。”真正负责任的伟大领导者创造出伟大的公司，而不负责任、平庸和糟糕的领导者恰恰相反。
当你问大多数领导人他们是如何第一次成为领导人的，令人惊讶的是，很多人说“偶然的”。
为什么当今的企业比以往任何时候都更需要强有力的领导者?
如今的世界对领导人来说是一个更加艰难、更具挑战性的世界——因此，我的全球客户告诉我，他们需要他们的领导人比以往任何时候都更强大——但事实并非如此。
我们需要环顾世界，找出低效和平庸的领导的迹象。如今，许多领导人表现出了丑闻、腐败和不良行为，这些事情发生得太频繁了。
此外，如果我们看看过去20年的员工敬业度数据，就会发现只有15-20%的员工完全敬业，其余的则是适度敬业或完全不敬业。所以这里有些不对劲。
你认为目前领导人最常见的失败是什么?
它有几个缺点:
行为不端的领导人数量之多，发生得太频繁了。看看性骚扰和职场欺凌有多普遍吧——#metoo(我也是)运动让人们看到了这种情况的严重性
如今的领导者在自己的角色上苦苦挣扎——看看特拉维斯•卡兰尼克(Uber的前首席执行官)、埃隆•马斯克及其反复无常的推文，以及Facebook的惨败
我的工作和研究显示，全球领导力问责存在差距——72%的受访企业表示领导力问责至关重要，但只有31%的企业对领导者表现出的问责程度感到满意
我的研究还发现，只有26%的组织认为他们有强大的领导文化。这给任何想要在竞争激烈的世界中取胜的公司带来了重大风险。
在你的电子书中履行领导合同有人认为，那些迎接领导挑战的人并没有认真对待问责制。问责制为何如此重要，却在很大程度上被忽视?
这里发生了几个问题。首先，当你问大多数领导者他们是如何第一次成为领导者的，令人惊讶的是很多人说是“偶然的”。
研究还表明，我们倾向于提拔技术能力强的人担任领导职务，或者提拔那些长期任职的人。他们是否想要领导角色或是否擅长这都不重要。一旦他们处于这样的位置，很少有人得到开发支持——既没有向他们展示，也没有向他们传授成功领导团队所需的能力。
问责品种问责制。你不能要求别人对自己负责，除非你先对自己负责。
根据我的研究、咨询经验和我自己的领导经验，我认识到提高一个人的领导能力最快的方法是首先以问责的方式专注和领导。
我们倾向于认为，因为某人担任领导角色，他们就会承担责任——但这是一个公司可能犯下的最大错误之一。我多年来的工作在使这个问题变得明显方面起到了关键作用。
领导合同概述了四个条款和条件，以遵守。你能告诉我们更多关于这份合同的情况吗?你是如何构思的?
我们对任何一个担任领导角色的人都有很高的期望，但这种合同的想法以前从未向领导人明确表示过。的领导合同我创造了四个条款和条件:
第一个是领导力是一个决定，你必须刻意去做-这意味着把自己定义为一个领导者。你必须每天努力成为最好的领导者。如果你不相信自己对这个角色有激情，那就不要去做。
第二种说法是领导是一种义务，你需要每天都站出来让你的组织更强大。
第三种说法是当领导是一项艰苦的工作，你必须坚强地应对面前的挑战。太多的领导者只喜欢做领导力的好事，但这个角色有时要求你做出不受欢迎的决定，给同事直接的反馈，指责低效的行为——这些事情并不容易，但如果我们避免这些事情，我们就削弱了自己和公司。
最后，第四项表明领导力是一个社区，你需要与你的领导同事联系。太多的领导者彼此孤立，互不联系。建立关系。网络。领导一个社区。
对于那些希望采取下一步改进问责制的人，你会给出什么指导?
在《领导契约》中，需要有双重回应——个人回应和组织回应。
在个人层面，你必须接受领导契约的理念，并致力于成为一个真正负责任的领导者。书，随附领导合约实地指南和CrossKnowledge计划，提供了一个路线图，每个领导者都可以实施。
所有这一切都基于唯一的问责法，即问责孕育问责。你不能要求别人对自己负责，除非你先对自己负责。另一方面也是正确的:平庸孕育平庸。
其次，你需要帮助在你的组织中建立问责制，这是我下一本书的重点:
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