领导者对工作场所文化和环境的基础：它们是一个朝向其目标的组织的驱动力，是激励追随者的关键，并实现变革。
如果新领导人是内部或外部的，领导力的任何改变都可能令人尚不安，因为领导者认为，潜在的变化，促进了对团队整体效力的中央方面。
这种动荡的时期通常是短期，随着新的领导者和团队适应而减少。但是，如果领导者只是一个临时领导者，那么带来涵盖员工的出发或缺席，或者在可以找到替代方面的内部候选人作用？
我们查看周围临时领导人的问题。
领导悖论
第一个问题可能是最基本的，并询问临时领导是否呈现领导悖论。
学者Bruns和Rüdiger框架临时领导井，断言它意味着恰好及时生产管理资源，只是在有限的时间内，否则概述了需要短期管理人员的商业原因，即灵活性和效率。必威 体育
然后他们完全概述了你所需的伟大领导者，他们所陈述的是公司的密集知识，并在其网络中完全嵌入。
因此，我们在这里我们正在谈论新的外部领导人新抵达一家知识知之甚少的公司，没有建立的网络，临时领导可能出现悖论。
然而，研究表明，只要为临时领导者设定的任务是可衡量的并且不需要强化公司特定的或战略资源（这会与永久领导者会一致），没有悖论。必威 体育
心理合同
假设为临时经理设置的任务是适当考虑到其职位的短期性质，第二个问题可能是临时领导者的动机以及如何承诺或否则他们是对角色的影响。本质上，您可能希望临时或临时领导者在该职位上投入较少。
管理学者麦当劳和麦克风讨论心理合同的主题以及临时工作人员如何变化，概述心理合同是在合同或任务之外的工作中的未写作期望。
与心理合同交织在一起是雇主的“票据”义务，并以临时雇员为基于他们推断为他们所做的内容的“互惠”义务。
承诺 - 更高或更低？
此外，他们引用了卢梭及其对交易和关系合同的思想，指出，临时工作人员将更加应对心理合同的交易或经济方面，如愿意加班，而忠诚的方面随着时间的推移。
这与麦当劳和Makin的调查结果直接对比，麦当劳和临时员工的心理合同没有显着差异，或者临时工作人员的交易或关系元素。事实上，在情感承诺的领域，或与组织的身份证明，临时工作人员比常任工作人员所呈现更高的水平。
这归因于称为预期社会化的社会学现象，可以简化到临时领导者是局外人，并希望成为内部人士。
处理行李
我们可以立即了解心理合同问题的复杂程度。当临时领导者取代心理合同高度相关义务的员工时，可能会出现困难，并且临时领导人主要专注于交易元素或根本不适合心理合同。
这可以很快导致现有的团队成员不满和敌意，因为他们努力调和过去发生的事情以及如何与现在发生的事情导致的事情。
或者，临时领导者可能是从心理合同中缺乏归属的领导者，并试图激励和鼓励他们的团队，但没有长期立场的持久性
尊重和钦佩
我们已经看到，当任务很清楚时，在没有障碍的临时临时导致有效性。临时状态不会自动决定缺乏动力，特别是如果临时领导人对本组织有尊重和钦佩。
还有清楚的是，组织管理和支持临时领导人非常重要，履行原因义务并不会破坏心理合同，这反过来将确保临时领导者与可能的临时领导者有效他们的位置。
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