内部流动性:L&D必须如何发展以支持敏捷人才发展路径

Covid-19的出现给全世界的企业提醒了内部流动提高业务灵活性。全球各地的公司都必须对工作模式，角色，责任和产出进行快速变化。许多人必须完全改变他们的商业模式和策略。通常，这种进化发生在组织内连续的几代或商业周期 - 它很少发生过夜。虽然许多人认为这种大流行强制进化是完整的，但我遇到了它不是，而且该组织仍然可以发展以提高他们的人才流动性。

那些在新的工作环境中不起作用的学习策略很快就会被抛弃

这种战略变革的重要性是不容忽视的，因为组织在这次经济不确定性期间如何应对，将决定他们的生存。Pandemics甚至没有那么罕见，在我的一生中已经发生了六个（我只是在我的30多岁）。授予，这是过去100年来最大，最普遍的大流行，但是，它远非“前所未有的”，因此组织必须继续审查其战略。

要做到这一点，就需要敏捷的人才开发途径。你的学习内容必须适应以生存。本文将考虑调整方法的阶段。

1.少即是多

对于成功的学习计划，学习者应该能够评估内容（以任何形式呈现）并定义它是否有用。这不是虚荣内容提高指标的时间。员工中没有任何意义，试图通过一千件内容来构建他们的途径，当不比一百个相关内容就足够了。在审查相关内容时，它不仅仅是适用性，而且还适应，灵活性和更新能力的能力。

了解你组织的团队，他们需要的开发，最有生产力的学习类型，以及如何开发这些内容将使你的组织处于市场的前沿。然后，内容的标题和标签是至关重要的，以确保学习者能够快速识别它，并将其插入他们选择的途径。

2.挑选和混合是优选的

具有学习设计背景的人将知道在LMS样式的在线存储库中存储面对面设计的内容根本无效。相反，内容的类型，样式和呈现应考虑到学习结果和观众，以及它的设置。内容应批量化，可访问，并与为学习者的需求所选择的其他内容相关联。

通过内容的线性旅程可能是冗长的，对于所需的人才流动类型，可以漫长而太硬。相反，更小，便携式，可互换的内容块是理想的。映射内容以识别路径不仅有利于学习者导航，而且有助于您来证明您拥有路径所需的所有内容。

3.角色的相关性

借鉴日本的“及时”方法，这一阶段依赖于对当前和未来角色提供所需要的学习和发展进行现实的评估。(注意:必须始终进行合规培训)。这是为了确保员工所采取的发展是有针对性的和简洁的。然后，它允许在培训日的分配中移动(因为只有有针对性的培训被交付/消耗)，也允许在路径内移动，为角色或成功战略的实现提供明确的方向，即需要什么路径。必威提现安全吗

4.混合并翻转

我是一个巨大的倡导者混合翻转课堂学习。虽然由于大流行，文化转向了在线学习，但单独的在线学习并不是万灵药。并不是所有的东西都可以或应该在网上学习，面对面学习的元素是需要的，以加强或实践在线学习条款。翻转课堂还允许组织在响应时间框架内解决小型面对面研讨会的问题，并确保实践技能与理论知识的基础相结合。这种技能和知识的结合将帮助企业在这些不确定的时期更强大地向前发展。

5.删除虚荣度量

如果您的重点是开发敏捷人才发展途径，以援助人才流动，并提高贵公司内的盈利能力和效率，这就是您应该测量的。许多L＆D指标在完成和不参与或申请时重点关注。如果学习没有与或申请携带，那么就不能有人才流动性，盈利或效率。

它的意思是剥夺传统L＆D度量标准的规则本，因为您需要专注的指标是真正对您组织真正重要的指标。例如，映射学习者对他们的实际工作性能的途径是比课程完成更重要的指标。学习的应用是捕获的测量。

L＆D Fittest的生存

众所周知，进化并不是什么新鲜事。查尔斯·达尔文的物种起源他说:“我认为不可避免的是，随着新的物种在自然选择的过程中形成，其他物种将变得越来越稀少，最终灭绝。那些与那些正在改变和改进的形式竞争最激烈的形式自然会遭受最大的损失”。

在学习背景下，我们可以迅速丢弃在我们的新工作环境中不会产生结果的学习策略。为确保组织适合未来，L＆D专业人士需要确保他们的学习提供相应的演变。

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