伊藤:2023年你需要的L&D战略

毫无疑问，在大辞职带来的动荡之后，留住有才华的员工是一个巨大的优先事项，所以当组织计划2023年的学习和发展战略时，全面的方法至关重要。

GoodHabitz最近的研究表明89%的人想要开始某种个人发展但有69%的人需要向正确的方向推动。在我们看来，培训不能只靠个人——当人们得到直线经理和组织其他人员的支持时，培训效果最好。这就是为什么ITO(个人，团队，组织)方法如此有效的原因。

培训结束后，74%的员工表示，他们为为自己的公司工作感到自豪，并在两年后仍然会在那里工作

伊藤是什么?

当我们问人力资源团队为什么投资新的数字学习和发展项目时，他们可能会给我们一个表面的答案，比如:“我们想让我们的员工有机会学习新东西”，但实际上总是有一个潜在的目标——理解这一点是关键。

例如，对公司来说，留住员工比以往任何时候都更重要，我们的研究表明，经过培训后，74%的员工表示他们为为自己的公司工作感到自豪，并在两年后仍会留在那里(增加了10%以上)。他们还表示，他们更愿意为公司多付出一些。这种忠诚和幸福意味着更少的干扰，更少的招聘和培训新员工的时间，以及更好的客户服务和士气。

我们使用的关键方法是过去11年设计的ITO模型。学习和发展不应该是人力资源和L&D团队的唯一责任。这是一个社区的努力，需要个人、经理和整个公司之间的合作。俗话说:“抚养一个孩子需要一个村庄”，这与这种模式非常相关。

允许人们学习

大多数人都想要某种形式的个人发展，所以使用一个吸引人的平台来照顾个人动机是至关重要的。有道理，内在动机对于创造一个学习文化但只有这个支柱才能让多达三分之一的员工参与．

此外，消除障碍、使数字学习更加灵活、易于使用也很重要。确保内容生动且移动友好，同时实现单点登录技术，如果在您的业务中可能的话，可以消除对密码的需求。对于那些不在电脑前工作的员工来说，提供工作站或平板电脑将改变游戏规则。

如果经理们看到一名员工在办公桌前看TED演讲，他们会怎么想?

管理者对团队的发展有着不可否认的影响，他们需要允许人们学习。研究表明75%的员工如果经理推荐，他们会参加培训课程吗．

如果领导者不相信个人发展，他们怎么能期望他们的团队花时间在个人发展上呢?

管理者有成长型思维模式吗?他们是否相信学习新事物能够为他们的团队带来价值并帮助他们实现整体kpi ?如果一个经理经过某人的办公桌，看到他们在看关于呼吸力量的TED演讲或视频，他会怎么想?

这种模式鼓励“激励会议”，帮助经理们考虑选择哪一个技能会帮助他们的团队表现，并向他们展示训练可以为他们带来什么。另外，任何能让员工自我感觉良好的课程最终都会让他们自己和公司受益。

争取领导人的支持，支持伊藤计划

如果领导者不相信个人发展，他们怎么能期望他们的团队花时间在个人发展上呢?这就是为什么整个组织的认可和企业文化的转变也至关重要。通常，一个组织会引入学习解决方案，因为他们担心失去他们的员工，但在这个模型中，L&D, HR，直线经理，个人和商业领袖一起工作，以了解组织的核心价值观和需求，以及学习如何与实现这些目标联系起来。

考虑人口统计数据

成功的另一个日益重要的因素时代的战略是考虑Z世代及更年轻一代，因为个人发展机会对他们在选择下一个雇主时通常非常重要。企业正在响应这一需求，并明确表示，为新员工提供数字化学习解决方案的机会。

话虽如此，对个人发展的渴望不仅是就业市场上的新人的专利——许多50岁以上的人正在经历转变，他们正在重新评估工作对自己的意义，以及如何使自己的角色最大化，并使其与自己的价值观保持一致。持续学习的需求从未像现在这样大;我们不能再仅仅依靠在学校获得的资格了。知道自己的需求得到了经理和整个公司的支持，这可能是留下或离开的区别。

技能不仅适用于工作，还适用于生活

随着组织变得扁平化，等级制度正在消失。这意味着自上而下的学习方式无疑将会消失。

另一个戏剧性的变化是，随着自动化变得越来越普遍，软技能变得比以往任何时候都更重要。机器人不能做的一件事是像人类一样行动，比如阅读肢体语言和情绪，因此它有助于公司、经理和个人提高只有人类拥有的天生技能。

个人发展在大公司和小公司都很重要，ITO方法对两者都适用

现在，改变对学习的看法是另一个重要方面，这表明支持个人生活和工作生活是公司的努力。这不再只是课堂上的问题，而是个人选择的问题;学习地点和时间对个人来说是方便的。

现在，公司比以往任何时候都更需要为员工提供一个符合他们价值观的工作场所，并为他们的个人发展提供全套服务。

个人发展在大公司和小公司都很重要，ITO方法对两者都适用。通过了解员工的需求，确保他们得到经理的支持，并深入研究这将给组织带来什么价值，企业可以为未来构建一个坚实的框架。