书评-工作中的学习迁移

保罗·马修斯的《工作中的学习迁移》是我绝对推荐给每一个想要提高学习和发展干预有效性的学习和发展从业者的一本书。读了三章之后，我就已经明白了学习迁移的重要性，以及为什么我们需要非常认真地对待它。在保罗看来，这本书的主要目的有两个:

让我们和那些与我们一起工作的人相信学习迁移大象(或问题)是真实存在的。

引入有助于处理大象的流程和活动。

这不是一本大的书，因为它只有240页和14章，分为两部分，保罗在其中向我们提出了为什么我们必须认真对待学习迁移，以及我们如何去做。

第一部分向我们介绍了学习迁移的问题，以及我们开始解决它时需要考虑的一些关键问题。第二部分更实用，因为它提出了166个技巧、想法和问题，我们可以应用它们来开始将学习迁移引入我们的干预措施中。这本书的大部分内容将给你一些可行的学习迁移想法。

以下是本书两部分的简要回顾。

第一部分-概述

什么是学习迁移?

在本章中，保罗用一些简单的定义为我们很好地介绍了学习迁移是什么，其中之一是:

将所学的知识、技能和态度转化为有效的行动，并加以应用，从而提高工作绩效，并随着时间的推移而持续下去，有利于工作流程的输出。

但本章并不仅仅关注学习迁移的定义，它还阐述了学习与发展干预的无效，因为学习迁移差，甚至没有学习迁移。老实说，引用的一些数据读起来很令人伤心，你想知道如果我们如此低效，我们的角色是否有被人工智能或其他技术进步取代的风险。我很喜欢保罗指出的事实，即人们想要减少训练，而真正的问题是处理学习迁移的问题。

为什么我们要避免它?

我相信你和我一样会发现这一章很有趣，有时甚至很搞笑，但这是值得反思的。在这里，保罗概述了我们为什么要避免学习迁移的12个原因。其中三个是:

• 我们的工作是培训人。我们提必威提现安全吗供培训，这就是我们的工作。学习迁移不是我们的责任。
• L&D将培训外包，而外部培训提供商只对销售培训感兴趣。
• 我们做了一些关于学习迁移的研究，但似乎并没有什么不同。

花点时间阅读和思考为什么l&d没有进行学习迁移的这些原因，并反思它们是非常重要的，因为这将帮助我们质疑自己为什么我们可能没有这样做。

问责制的主题也被触及。那么谁负责学习迁移呢?当然，这不仅仅是l&d，而是开放的问责制，接受责任并为此做些什么是必要的，因为如果我们不这样做，什么都不会改变。我们将继续在培训方面进行投资，而这些投资几乎没有回报。

但是我们已经在做学习迁移了!

这句话你可能听过，也可能就是你说的。那么这些你熟悉哪一个?

• 我们把学习移交交给经理
• 培训结束后，我们会给代表们发电子邮件和短信，提醒他们有关培训的情况。
• 我们让人们进入一个有大量信息的门户网站。
• 我们运行动作学习集。

还有更多我们可能会使用的所谓学习迁移策略，但这里的教训是，它们通常不起作用，这是因为它们是在孤立的学习干预下计划和使用的。学习迁移策略没有计划作为整体干预的一部分，将会感到脱节和失败。从这一章中我们可以学到一些重要的东西，其中包括认识到培训课程不仅包括交付，还包括之前和之后发生的事情，它形成了一个完整的工作流程，应该将学习迁移整合到其中。必威提现安全吗

此外，重要的是明确确定将对学习方案产生影响的利益攸关方及其影响程度，因为他们将有助于方案的成功，其中包括帮助学习转移工作。

从哪里开始呢?

你的训练从哪里开始?它是建立在牢固的基础上还是不牢固的基础上?在坚实基础上开始的训练是必要的，是合理的。关键是能够进行有效的绩效咨询，这在本章中简要讨论。绩效咨询不同于学习咨询，因为它的目标是确定绩效差距，以及需要什么来填补它。它还有助于确定是否需要学习干预。只有确定了干预措施的必要性，我们才能进入学习咨询领域，决定如何设计和开发干预措施。所有这些都在本章中讨论，这应该真正让我们思考我们是否真的需要培训课程。这很重要，因为你不能在人们并不真正需要的课程上进行学习迁移。

非正式学习

非正式学习的主题对于学习迁移很重要，因为要实现学习迁移，学习必须在课堂之外进行。我们都听说过70:20:10，这是l&d领域最流行的模型之一，推断70%的学习是非正式的，但尽管如此，我们仍然没有做太多的事情来强调非正式学习。本章的重点是，非正式学习对学习迁移很重要，如果处理得当，有目的地计划在干预后进行非正式学习肯定会有助于学习迁移。

学习堆栈

在本章中，保罗提出了一个五步模型，他称之为学习堆栈，以帮助我们理解反思如何有助于学习，毕竟反思对学习迁移和行为改变很重要。这五个步骤是:

• 无意识的反思，指的是在没有真正思考的情况下练习某事。
• 有意识的反思就是我们有意识地思考某事。
• 外部反思是指我们将自己的反思外化，比如把它们写下来或告诉别人。
• 有后果的外部反思是指我们思考如果将我们的反思外化会发生什么。
• 教别人一些东西，这是一种很好的学习方式。

学习堆栈越高，反映越好，当然学习迁移的可能性也越大。本章的另一课是从记忆中检索信息的重要性。作者讨论了一些我们可以用来促进基于检索的学习的实践。本文讨论了由Josh Davis及其同事在2010年开发的AGES模型来说明记忆检索。AGES模型代表注意力、生成、情感和间隔，侧重于帮助新学习坚持的四个原则。

有效的触发器

本章讨论了由方程B = MAP定义的福格斯行为模型，其中B是行为，M是动机，A是能力，P是提示。根据该模型，行为的发生必须有这三个因素。因此，如果有人想要运用他们在训练中学到的东西，这三个人必须在场，如果只有一个人缺席，这种行为就不会发生。该模型讨论的另一个重要方面是B.J.福克认为有助于改变行为的三个步骤:

1. 得到具体的
2. 简单点
3. 触发行为

心态

2006年，斯坦福大学的心理学教授Carol Dweck出版了《心态——成功的新心理学:改变你的思维方式来发挥你的潜力》一书，她在书中描述了固定和成长的心态。思维固定的人认为能力是固定的，需要用现有的能力做到最好。拥有成长型思维模式的人相信学习、成长和提高我们的天赋和能力是可能的。关于学习迁移，触发新的行为是非常重要的，人们的心态在人们是否会改变行为中起着重要作用。保罗花了一些时间探讨这两种心态，并参考了其他与心态相关的信息，包括TED演讲和BBC节目。我一定会买到Carol Dweck的书。

远近转移

远近迁移学习模型是最常见的学习迁移模型之一。在描述模型时，保罗写道:“在一种情况下学到的信息转移到另一种情况的程度，取决于两种情况之间的相似性。情况越相似，传递的信息量就越大。同样，如果两种情况没有共同之处，那么在一种情况下学到的信息在另一种情况下也没有任何价值。

这个模型推断出，远传输比近传输更困难。这对学习迁移很重要，因为它有助于我们思考如何设计学习干预，通过使干预发生的情况或干预本身尽可能与现实生活中的情况相似，来促进学习迁移。保罗讨论了另一种模式，学习的低路径和高路径迁移，它进一步解释了学习迁移需要发生什么。虽然我不会详细解释模型的含义，但我确实相信这两个模型值得研究，因为它们将为我们更有效地进行学习迁移提供更多的见解。

养成新习惯

在这一章中，保罗着眼于学习迁移中非常必要的东西，习惯。根据他的说法，“多次做某事意味着我们进入了习惯的领域。所以，让我们来看看习惯，来帮助我们理解它们是如何帮助和阻碍我们进行学习迁移的。”这句话概括了本章的目的。讨论了一些关于习惯的理论，如ceo理论，代表上下文，执行和操作系统，Borland发表了一篇关于ceo理论的论文，在行为改变过程的讨论中提出了一个实际的方面，这包括四个重叠的阶段，分别是:

• 问题诊断
• 目标设定
• 采取行动
• 保持改变

更有趣的是，保罗帮助我们理解了“养成一个习惯需要21天”的思想流派。事实是，这并不需要21天。Maxwell Maltz博士的引用是，“这些，以及许多其他常见的观察到的现象，往往表明，旧图像溶解和新图像凝胶至少需要大约21天”，后来被错误引用，完全脱离了上下文。

支持

这是一个非常有用的章节，因为它让我们思考如何在现实中进行学习迁移。保罗明确了一件事，做学习迁移的人是学员，但他们需要支持来做。这就是本章真正的亮点，因为它向我们介绍了一个非常实用的模型，可以帮助我们思考如何支持学习迁移，称为迁移有效性的12个杠杆。这个框架是由Wienbauer-Heidel博士经过多年的深入研究开发出来的，它向我们展示了12个学习转移杠杆，这些杠杆横跨3个领域。我将它们总结如下。

培训生杠杆

1.转移动机——是的，我想要

2.自我效能——是的，我可以

3.转移意志-用意志力实现转移成功

培训设计的杠杆

4.明确期望——让目标透明化

5.内容相关性——学习需要什么

6.积极实践——在实践中学习

7.转移计划-一步一步地实施成功

组织的杠杆

8.应用机会——每天的工作都充满了可能性

9.个人转移能力——我们(没有)时间

10.主管-老板的支持和调动成功

11.同伴的支持——他人的影响

12.组织中的转移预期-转移结果作为一个新的终点线。

关于如何了解这个框架的更多信息，Wienbauer-Heidel博士写了一本关于这个主题的详细书籍，名为《是什么让培训真正起作用:12个转移有效性杠杆》。她也有一个网站(www.transfereffectiveness.com)。

测量

本章解决了l&d的一个非常棘手的问题。这里的关键问题是，我们如何知道我们所做的是有效的?我们如何衡量学习迁移的影响?更重要的是，我们在衡量什么是重要的吗?引用了许多资源来强调测量必威 体育的重要性，以及它对构建有效的l&d产品是多么重要。布兰登·霍尔集团的学习测量研究表明，很少有l&d团队收集学习与绩效之间的指标。来自Brinkerhoff的成功案例方法和Thalheiner的学习迁移评估模型的信息被引用作为测量框架。本节以积极的态度结束，作者提出了一些l&d从业者可以采取的措施来改进他们的测量策略。

L&D的品牌

另一个震惊系统的部分，这次是关于品牌，一个大多数l&d人都无法把几句话放在一起的主题。毕竟我们不是为市场部工作的。但说实话，品牌对l&d很重要。这本书的这一部分对我们提出了挑战。想想看-你不在的时候人们是怎么说l&d的?可能不多。德勤(Deloitte) Bersin的乔希•伯辛(Josh Bersin)在研究中给出的l&d净促进者得分为-8。这是非常低的，值得警惕，但为什么呢?原因之一是人们认为训练没有太大作用，而罪魁祸首是(你猜对了)糟糕的学习迁移。因此，改善学习迁移与改善l&d品牌是成正比的。

第二部分-实用的东西

这本书的这一部分都是关于你可以学习和使用的想法。作者建议我们考虑所有的想法，尝试其中的一些，并确定哪些可行。因为有166个想法，所以大部分想法都没有太多的文本。我相信作者给我们留下了发挥想象力的空间，以决定如何最好地选择和实施想法。以下是这些实用想法关注的20个领域:

1. 专注于能产生结果的行动。
2. 改变文化，这样更有利于学习迁移。
3. 管理者对学习迁移的重要性。
4. 从必要的涉众那里获得支持。
5. 识别限制信念。
6. 入职和学习迁移。
7. 经验和专业知识。
8. 学员预期的障碍。
9. 访问数字平台。
10. 激励措施。
11. 责任文化。
12. 让管理者参与学习设计。
13. 时代的策略。
14. 人们真正需要学习的是什么?
15. 购买通用培训。
16. 讲义和培训手册。
17. 实验和活动。
18. 反馈。
19. 成人与儿童的学习。
20. 学习项目的敏捷开发。

最终的想法

我对保罗的书有什么看法?阅读它。请读一读。要注意，你需要把它作为一个参考，你可以一次又一次地接触。这本书包含了很多工具和技巧，我们可以用来支持学习迁移，虽然不是所有的工具和技巧都能在我们使用时起作用，但保罗让我们没有借口不知道该怎么做

最后，我要向作者保罗·马修斯说几句话。感谢Paul写了一本充满关于学习迁移的见解和启示的书。希望因为这本书，我们的学习迁移工作将会更好。