70:20:10是一个非常有趣的模型，用于在组织内部构建学习以提高绩效。但是要问的问题是，当结果对性能影响很小的时候，周围是否有很多宣传？
当然，这并不是什么新鲜事物 - 我有关于我的曾祖父在1850年代中期被当作学徒的论文，我希望他经历了70:20:10的经历 - 很多经验 - 很多经验，有些接触他的导师（还有其他一些专业人士）和一些正规教育。就个人而言，我认为当您消除数字时，模型甚至更好！
但是，我遇到组织说：“我们已经实施了70:20:10 - 我们已经：”
降低L＆D的员工和相关成本
将L＆D责任推向了线经理
减少提供的正式培训课程的数量
最小化日常工作的中断。
但是我越来越想知道发生了什么变化，因为每个元素都需要关注和集成至关重要。
让我们从70开始
如果您想确保大多数学习是通过经验发生的，那么领导者，管理人员和学习者必须真正签署这一点，并了解经验可能必须“工程”才能成为发展机会。此外，学习的促进对于避免通过经验学习“错误的事物”至关重要。这绝对不像最初看起来那么简单。
转向20
在这里，从经验中获得的学习必须与他人的学习建立学习文化相结合。这将通过各种方式也许可以进行动作学习，指导，教练和同行反馈。betway必威官网平台这将需要新的技能，并需要时间，尤其是如果您的非正式 /正式余额发生巨大变化。
然后是10
包括较小的集中，沉重和沉浸式的正式学习干预措施的比例，这些词非常重要，因为结果是简短的，敏锐的会议，与工作场所中真正吸引学习者的其他经验相关的重要和迅速学习。
总体而言，这意味着什么？
因此，设计一个无缝集成所有这些元素的体系结构需要大量工作。
当我被客户询问有关如何开始这一旅程的建议时，我敦促他们在更改整个L＆D策略之前考虑组织的一部分或一组学习者。然后，他们应该确定一些可以真正改变平衡的特定学习计划 - 更多的指导和反馈，更少的正式会议。下一步是培训和教练经理，以便他们积极支持新流程，并确保您分享有关收益的信息。
这样，我相信70:20:10模型是最终用作设计学习和开发干预措施的有用模板，并确保它涵盖了从学习媒体的融合，从而提高性能的正确元素！
