大家好！
在我所在的公司，每年的这个时候，个人发展计划都会被送回L&D部门，这样我们就可以看到整个组织的学习需求，然后制定学习解决方案来满足需求。
在过去的几年里，我一直在做这种分析，我想看看是否有一种不同的方式来分析这些信息。目前，这些要求被分为IT、管理技能、沟通技能或财务等类别。在每个类别下都有子部分，在沟通技能下，你会有子部分，如演示技能，书面沟通或内部沟通。在这些子部分中，我们会注意到具体的学习需求，例如在演示技能中，你需要建立自信，组织演示或推销。
然后将其作为一个整体进行审查，以了解趋势在哪里，以及作为一个组织有什么学习需求，以便制定适当的学习解决方案。
我已经做了一个快速的研究，看看是否有任何不同的方法来做到这一点，我还没有找到任何有用的东西，有很多关于编写PDP的信息，但关于分析它们的信息很少。从社区中了解您如何分析PDP以及在分析过程中生成哪些类别或报告将是一件很好的事情。
我们已经有了一些想法，将需求分类为:发展你的角色所需，为你的长期发展，拥有发展或行为/软技能，技术知识，发展和行业知识。这些都是宽泛的想法，确实需要进一步发展。
如果你有任何好的经验或建议，很高兴听到你的声音。
谢谢
斯图尔特
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回复(2)
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．．有趣的是，你作为研发部门被要求分析PDP，而不是由经理作为教练方法的一部分来做。betway必威官网平台不知道你们公司有多少人，但我建议把这项活动推给那些真正负责开发的人;个人和他们的管理者。然后，他们可以就各种类别的重要性(以及与业务绩效的相关性)展开对话。
他们所能做的就是给请求添加一些评级;我建议使用两个标准来让它更“真实”。例如:;这项技能对工作的重要性3=基本，2=重要，1=不重要，以及你使用它的频率;3 =每日,每月2 = 1 =偶尔。一旦你有了价值观;然后，你可以根据这些值建立你的产品列表;价值越高越重要。在这个基础上做这件事应该是相当直截了当的，但让经理们这么做将是具有挑战性的部分。
