我为我的公司制定了一个领导力发展计划，并在全球范围内实施了一年多。我非常有信心，我拥有的是一个伟大的产品，当然，我也看到了参与度的提高，从而提高了生产率等方面的结果。必威提现安全吗
我很想了解其他内部培训师在领导力培训方面做了些什么，不知道是否有人愿意与我分享他们的一些内容/经验。我不想窃取任何人的工作，我也不需要看到它的全部内容(概述就好)，但我想看看其他公司在做什么，以及我们在这个基准上处于什么位置。
作为回报，我将非常乐意分享我的作品，如果有人感兴趣，我甚至欢迎任何“交流”访问。
什么人吗?
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简，我不确定你会不会拿苹果和苹果比较。领导及其含义因公司不同、级别不同、职能不同而大不相同。虽然你对企业及其文化的领导力规划和定义可能是一个完美的匹配，但在其他地方可能是一个长期的不匹配。
对我来说，问题还是一如既往地回到了目标领导小组的表现差距。现在或不久的将来，对他们的要求是什么?他们目前在做什么?那么，这种短缺是基于技能或知识的缺乏吗?理想的领导形式、风格和内容将构成这一等式的一部分。
我认为一个有趣的开始应该是比较那些寻求解决相同或至少相似的绩效问题的领导力项目。否则，你可能会将“服务型领导者”模型与“情境型”策略或极端情况下的“X理论Y理论”方法相比较。这可能很有趣，但我怀疑它是否能解决您的基准测试意图。
我猜你们知道我的下一个问题;在你的培训中，你想要解决的表现问题是什么?如果我有类似的东西，我会到处翻找，和你分享。
你好，谢谢你的回复。嗯…我想我们试图解决的问题是:我们创造了一种依赖的文化，最大的差距是让领导人意识到指挥、控制和高度参与对资源的需求太大了，这并不能让我们的人民发挥出最好的一面。我们正努力让中层管理阶层的领导人充分培养员工，让他们能够放手，信任自己的团队，真正赋予他们权力。现在我对“赋权”这个词有意见，因为很多公司说他们赋权给人们，但根据我的经验，他们真的没有。我们所追求的是一个高度参与的员工队伍，其中的领导不是救火，而是把时间花在持续改进和为未来发展战略上，团队或多或少地在运行(当然是在设定的范围内)。
这回答了你的问题吗?