在本系列的最后一部分，Krystyna Gadd将她的实际看看培训师和培训部门的投资回报率。
现在让我们看看我们如何开始写一些伟大的目标，这将有助于我们给予利益相关者所在的东西。
实践-为“经理反馈技能培训”设定目标必威提现安全吗
回到史蒂文Covey的报价，'以最终开始'，如果你从目标疲软开始，那么实现了巨大结果的机会就会减弱。强烈的目标有很多好处：
使评估和评估更容易
确保我们设计正确的解决方案
展示了我们的专业精神
更容易获得利益相关者的同意
更容易管理外部培训师
在完成任何设计工作之前，需要对涉众进行询问。如果您不知道您的涉众是谁，那么您需要首先找到它。您还需要根据涉众网格确定它们的可用性。
以下是你应该向利益相关者提出的问题:
你想解决什么问题？
是什么让你相信你的经理需要培训？
你需要改进什么?
通过这些问题和进一步的探索，您应该能够提出整个项目的总体目标。是这样的:
“我们希望管理者能够提供有效的反馈，以便他们能够提高业绩。”
达到这个目标后，为了进入下一个定义性能目标的阶段，您需要问更多的问题:
如果我们做到了这一点，它会给你什么?
这会看起来像什么？
你将如何衡量它？
你已经试过什么了?
典型的答案可能是：
“我们将有更多敬业的员工”
“我们将拥有更高效的员工”
“我们将减少围绕某些话题的重复讨论，因为他们将清楚自己需要做什么。”
"将会有更少的人参与绩效改进计划"
“提高生产力”
其中一些可以按金属术语衡量，其他人需要更多的探索来达到这一点。我们可以找到哪些物品的货币价值，我们会看一下ROE（对期望的回报）？
员工敬业度可以衡量，也可以与留存率等长期问题联系起来，但最初可能无法获得实际的财务衡量，这取决于利益相关者对敬业度对他们来说意味着什么的了解程度。这可能属于ROE范畴。
看一下第二个答案，“effective”可以表示:
生产更多
用更少的时间
更少的错误
少抱怨
所有这些都可以直接作为财务影响来衡量。如果有更少的重复讨论和绩效改进计划，直线经理可以估计他/她每年可以节省多少时间，然后可以转化为经济利益。
所以，让我们为团队/组织制定一些绩效目标，帮助他们实现目标:
将绩效改进计划从每年6个减少到1个
以每年5%的速度提高生产率
在一年内将员工的敬业度从75%提高到80%
现在他们需要什么知识，技能和态度，以便他们达到这些目标？
让我们来看看知识目标的一些好词：
的名字
指定
描述
列表
从这些最合适的是“描述”和“列表”，例如：
到这一天结束的时候，你就能……
准确描述两种反馈模型及其应用，不要参考注释。
在团队中，能够列出使用有效的反馈技能对团队和组织的好处。
技能:
到这一天结束的时候，你就能……
以角色扮演的方式进行有效的1-2-1会议，使用两种模式中的一种进行反馈。
最后是态度方面
到这一天结束的时候，你就能……
在团队绩效的发展中，提倡使用定期和有效的反馈给你的同事。
这些都是用罗伯特马杰目的:框架
表现——你希望他们做什么?
条件 - 在什么条件下？（无统一，注意等）
标准——有多精确?(无错?)
回到那些重要的目标，阅读本文并观看了您将能够参考本文的视频：
定义投资回报（ROI）
定义预期回报(ROE)以及它与ROI的关系
解释目标设置对ROI、ROE和培训/学习的重要性
如何通过如何为特定示例设定投资回报率的目标和学习的示例（例如反馈技能）
Krystyna盖得CIPD协会创始人如何加速学习和学习循环的创造者。有关更多信息，请看这一点短片视频联系她了解更多信息并预约免费咨询。点击这里查看更多关于Krystyna的信息学习循环。这是一种很好的方式来确保你们都在同一个框架下工作，它不仅会帮助你吸引利益相关者，也会帮助你吸引学习者
1