每当我被要求写入学习创新时，它就会诱人创造一个有效地说：“以前看过这一切。”这么老的挑战之一是我经常在以前的化身中看到的是被促进的新的，不同和创新的。
但我决定在L＆D中的某些创新中加起来一种清醒的思考 - 而不是品牌打屁股新的 - 至少可能已经找到了他们的时间。
1.能力徽章
我从来都不是数字徽章的粉丝。他们有些简单化——我无法想象一个高级职位的人会想“我必须完成电子学习，否则我就拿不到徽章了”。通常，奖章是为了完成某事而颁发的，而不是为了做某事。
完成在线模块或参加课程获得徽章只是另一种出勤证书。我想我们都意识到这些都是毫无价值的。
但还有另一个想法。我们中有多少人因为在名字后面有字母而加入某个庄严的机构?我们中有多少人会把这些信件附在电子邮件签名或LinkedIn个人资料里?如果你可以把CIPD, LPI或类似的名字放在你的名字后面，它会出现在你的简历上吗?当然了。
所以，这是一个挑战。徽章可能意味着什么，但只有他们与能力相关联。只有在进行某些事情的情况下才能授予它们，而且良好地完成了先前商定的标准。这需要一些持续的持续专业发展（CPD），并使成就可见和实用。
我们仍然处于学习管理系统的心态中——粗制乱造内容，然后确保人们已经看过了。
徽章应该关注人们做了什么，而不是他们完成了哪些在线模块或参加了哪些课程。工作场所证据是显示职业发展的唯一有效方式，由经理和(必要时)训练有素的评审员验证。在数字世界中，以数字形式记录和传播这些信息是有意义的。
向苏格兰社会服务理事会的罗布·斯图尔特致敬，因为他对世界学习大会的贡献——2019年TJ奖的年度学习专业人士当之无愧的获奖者。
其中一些人不会认为这是特别的创新性。你是对的。但是在这里包括几个原因：
2.学习经验，适当地促进到工作场所
同样，我们也不可能忽视对能力和表现的关注，因为这是我们这些学习和发展的人应该关注的。然而，当我看到学习体验平台或学习体验设计领域的一些被大肆吹捧的创新时，很快就会发现，人们正在讨论和赞美的是提供更多内容和监控访问的另一种方式。
我们仍然保持着学习管理系统的心态——大量炮制内容，然后确保人们看过它(并且在最后的测试中获得了80%的分数!)
但似乎有更多的关注我们如何确保学习干预如何对人们所做的事情产生差异。鼓励，在他们的工作中有不同的事情，才被认为已经学会了课程。
在一些环境中，重点是在工作流中学习或完全非正式的学习方法——加上在工作中设计学习的新资源。必威 体育
虽然这可能在特定的环境和特定的人群中起作用，但很少有重要的证据支持这样一种观点:学习干预从来都是不必要的。当然，不一定非得是一门课程或一套在线模块，但有时我们确实必须向人们展示在我们的组织中什么才是好的。
There are standards to be achieved and we can’t blame people for not meeting them if we haven’t given them a chance to know what they are, understand not only why they’re important but what needs to change, and support them as they work towards meeting them.
在我的世界中，致力于人际交往能力，这些标准已经通过深入研究来建立多年。已被观察到工作的一些行为是反直观的。很多时候我的同事和我是神话 - 解释为什么人们认为是正确的做某事方式。
也许我们已经认识到——经过艰苦的努力——发布一个闪亮的新平台或一些很酷的新在线模块并没有改变什么。
在我看来，这似乎需要一个教育过程，并有机会通过高质量的反馈反复实践新的做事方法。
这种情况不会仅仅通过同事之间的非正式讨论就发生。有时我们应该承认，盲目引导严重短视者并不是提高能力的最佳途径。
但这些学习经历是什么？通过技术平台，能够协作和共享体验，似乎我们可以为人们提供分配和任务，以便展示他们所做的不同之处。我们可以明显取得成就。
将经验分享作为学习过程的一部分并不是一件好事，而是必要的。为什么要在教室门口结束呢?我们如何让人们为准备实施计划(实际上是可行的——而不是乏味的空话清单)负责?
一些平台，在那些知道人们可以并且应该在工作场所做什么的人手中，开始提供这种透明度和严谨性。他们将学习计划贯彻到工作场所活动中。
这是通过协作领域实现的——想想mooc或有明确焦点的社交媒体——在这些领域中，任务和任务的重点是让参与者负责执行行动计划。
工作场所的活动被记录下来，结果被共享。这需要重点关注组织文化。如果这被认为与“我们在这里做事的方式”不一致，这将是一场艰难的斗争，它吞噬资源却收效甚微。必威 体育
3.学习文化
在没有谈论学习文化的情况下，在2019年出席了L＆D会议是不可能的。这意味着并不总是明确。有些人介绍了一个完善的学习策略，但重新命名为IT文化，因为学习策略有不法发以偏爱。（我们在L＆D的重新品牌中善于品牌 - 同样的旧东西的新名称。）
以下是我对学习文化的看法:
人们知道什么好看- 包括承认和鼓励人们冒险并尝试缺乏标准的新事物的环境。挑战许可很好，只要实验符合本组织存在的原因。
经理们完全支持这种性能定义认识到帮助人们达到标准并超越标准是他们的职责。他们因支持改进工作表现而得到奖励和认可。
L&D资必威 体育源是围绕着人们需要做什么。人们如何访问这些资源是必威 体育不是“一刀切”的。必威 体育资源，内容和课程应保持最低，在我身边和我的情况下可能雕刻。（要明确，这并不意味着像学习款式一样的心理兄弟！）
经理教练。我的意思是他们认识到大部分学习是在工作中，这需要支持，反馈和接受，有时人们不会首次获得一切。成功庆祝。学习的经验教训是共享的 - 特别是如果它可以阻止别人重复你的错误。经理知道要专注于如何工作不仅仅是简单什么结果。只有详细了解我们是如何取得一个结果的，我们才能从中学习。
人们有时间去学习。这并不意味着只有时间去参加课程或完成模块——尽管那样会很好。以不同的方式做事和做不同的事情需要时间。适当地在工作场所学习有时是与实现绩效目标和目标相悖的。那些正在努力改进的人需要稍微放松一下，而不是一直面对他们当前的无能。
招聘的重点是潜力。如果你的工作描述中包含“必须在类似机构担任类似职位x年”这样的陈述，说明你没有学习文化。
再说一遍，这是新的吗?它是创新吗?考虑到我在20世纪80年代做过一些这方面的工作，很难把它作为一种学习创新。新的，也许正在改变的是，终于有人开始谈论这个问题了。
也许我们已经认识到——经过艰苦的努力——推出一个闪亮的新平台或一些很酷的新在线模块，并配有用户生成的视频，除非有一个环境使这种技术能够发挥作用，否则不会改变什么。
4.数据分析
注意，我并没有提到“学习分析”。有时，这只是一个amazon风格的不同模块流行度排名。受欢迎程度和对表现的影响之间没有关系。
我们都同意我们有很多数据。它比以往任何时候都更易于访问。数据分析的技能变得更加重要。我看到许多报告引用数据，但坦率地欣赏奇怪的奇怪，误导或彻头彻尾的不诚实的结论。
最近，JISC——支持大学和学院利用技术部署和创新的机构——发布了一份报告。研究表明，16岁的学生在进入虚拟学习环境(VLE)学习他们的大学课程和两年后取得资格证书之间存在相关性。简而言之，如果人们在课程开始的前三周内登录，他们的表现会更好。
与我们能够成为我们自己的编辑，出版商和营销人员，我们也可以成为我们自己的研究人员和数据分析师。
当我与一群人谈论这一问题时，许多人认为这与前三周内VLE所包含内容的质量有关，这让我有些吃惊。
这忽略了其他起作用的因素。这些学生可以上网。他们家里有高速宽带，一旦被告知应该登录，他们就准备好了。这些年轻人a)有人脉，b)顺从。
这所大学使用这些数据并不是为了宣扬他们的VLE的辉煌，而是作为一个早期预警系统——找出为什么这些年轻人没有登录，并采取行动来帮助他们。
通常它是关于它的能力或技术访问。例如：护理登记和其他人无法获得高速宽带，并感到舒适进入图书馆。许多人，令人惊讶的是，因为他们期望必须支付，从来没有经历过的库如何在每个人的高街上运作。
L＆D人的技能不在生成数据，甚至能够提取重要信息。该技能正在分析数据，看到模式和绘制稳健的结论。很容易收集支持您的案件的数据 - 特别是如果您没有忽略可能减损您的论点的事实。富裕世界的真实技能正在能够了解我们拥有的东西。
再次,创新?几乎没有。研究就是研究，它应该符合一定的标准。但就像我们可以成为自己的编辑、出版商和营销者一样，我们也可以成为自己的研究人员和数据分析师。我们可以产生新的见解，并检查其他人提出的可疑主张。
这是我们的责任。不仅仅是为了我们自己的实践，而且我们可以真正地推动与我们一起工作的人的能力。
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