培训花费:最大化ROI的八种方法

太多的企业在计划培训时没有考虑如何衡量培训的价值。是时候重新评估一下了。

在政治和经济动荡的背景下，许多企业的培训预算继续增加似乎是不可想象的。

毫无疑问，推动这项投资的因素既有战略和运营需要，也有一厢情愿的想法。可以肯定的是，大多数企业发现，花费培训预算比证实投资回报更容易。

通过创造延伸体验，提供多视角的参与，帮助人们在意义构建中连接点来改善人们的思考方式。

多年来，我们一直说服自己，学习价值等同于长时间的学习，塞满了内容，让被俘虏的观众饱和。这是一种压倒性的体验，导致很少内容粘在一起，更别说应用了。

当然，许多学员喜欢与同事的互动以及建立关系网的机会，但这应该是培训的副产品，而不是主要动机。

作为学习型专业人士，我们需要帮助我们的企业从年度培训项目列表中退一步，不管考虑得有多透彻，而是帮助它们探索这样一个问题:“我们可以采取什么措施来收获培训的好处?””

以下8个要素可以为培训参与者和企业创造有意义的价值。

1.建立一套学习原则

是什么引导了你的学习设计?建立一套原则将鼓励你所提供的许多学习要素之间的连贯性和一致性。这些原则应该基于最大限度地学习和应用的因素。

例如:关注现实世界、当前和相关、可持续、科学支持、可衡量等。

2.建立一个随时间推移的学习序列，而不是一次性的事件

这包括为你的学习者做好准备，为接下来要讲的内容做好准备。随着时间的推移，学习内容的空间，包括各种学习条件，例如:教室，e-learning，行动学习小组，同伴辅导。betway必威官网平台

创造触发事件，这是安全的情况下，你可以测试学习，提醒人们他们已经学到什么，并加强学习。重复是学习之母。诀窍是用不同的方法上桌。

3.集成线管理

部门经理是ROI等式中最关键的元素。在任何培训之前，与指定的参与者讨论并同意学习目标是非常重要的。

哪些方面需要改进，才能对他们的表现产生积极的影响?在培训序列的每个元素之后，直线经理检查以帮助学习者评估他们的进展。

由于最好的学习方式是教授，直线经理也可以为学员提供机会，让他们与其他人分享自己的财富，从而产生涟漪效应。

4.限制学习目标

研究显示少于5个，多于1个。所以，一开始要有选择性地专注于两三个学习目标。帮助学习者将成功形象化，并将目标构建为积极的意图，例如“我想……”

我们越希望我们的学习者有好奇心，我们就越需要我们的辅助者更有技巧

重要的是，鼓励他们探索实现目标的潜在障碍，并鼓励他们与相关人士分享他们的目标。采取这些步骤将提高他们的决心，并增加实现目标的可能性。

5.创造教导新的思考方式的学习

在我们充满过程的组织中，我们创造了抑制思考的条件。创业被当作一个借口，忽略了考虑风险的必要性。

人们成了规则的奴隶，造成了习得性的无助感，扼杀了创新;供给思维胜过需求思维。

过程加上思考是释放价值的渠道。通过创造延伸体验，提供多视角的参与，帮助人们在意义构建中连接点来改善人们的思考方式。

6.domino设计学习

这些都是学习经验，比目标受众更广泛。想象一下这样一种情况:你的员工敬业度调查给了高级经理们一个很低的分数，因为他们对员工发展的关注。

你可能会发现，通过教育他们，让他们间接参与到直接汇报的项目中，更容易改变他们的理解和思维。

7.培养好奇心

在学习顺序的每个阶段，最大限度地激发好奇心。如果学习者必须自己寻找答案，这就增加了他们的参与度和学习的粘性——少一些粉笔和谈话，多一些提问和揭开面具。

同时，询问学习者还有哪些信息和/或经历可以将他们所学的新知识与之联系起来。我们越希望我们的学习者有好奇心，我们就越需要我们的辅助者更有技巧。

一个主题专家是不够的。为了更好地满足群体的需求，协调员需要准备好离开专业知识和计划带来的舒适。

8.从神经科学

学习是一种经历的结果，这种经历会引起大脑的物理变化。这些变化会使学习者建立新的联系，而这些联系通常会取代之前的学习。

理解学习意味着我们需要理解大脑。斯特拉·柯林斯的书:“学习和发展的神经科学”应该成为所有学习设计的参考手册，使培训更有影响力，更难忘，更持久。

建立这八个要素作为您的组织培训方法的基石，将为增加和更容易证明培训投资的回报创造肥沃的土壤。一分耕耘，一分收获。