妇女需要自己的领导力计划吗？

妇女需要自己的领导力计划吗？

这是一个激烈的讨论主题，引起了一系列意见。但是，对于更多女性在领导职位上的影响肯定有话要说。实际上，根据摩根士丹利报告：

“更多的性别多样性，尤其是在公司环境中，可以转化为提高的生产率，提高创新，更好的产品，更好的决策以及更高的员工保留和满意度。”

尽管有观察到的好处，但世界各地的公司领导仍然是不平衡的，女性在全球范围内的管理职位不到四分之一。在高级管理职位方面，差距更大。

24/7华尔街分析了研究小组Ledbetter编写的数据并发现拥有234家拥有世界上最知名的消费者品牌中的234家公司中，只有14家公司拥有女性首席执行官，而其中9家没有女性在执行职位或董事会中完全没有女性。

尽管在组织中有很多工作要做，以实现成果和机会平等，但支持确定为女性感到自信的领导者至关重要。

现在，我们在Jacinda Ardern，Michelle Obama和Angela Merkel等女性领导中出现了一种新的女性领导风格。这种风格说，您可以同时强大，富有同情心和扎根。

为什么对于某些女性而不是其他女性会更容易？

有些人认为，领导角色应仅以优异的成绩扮演，性别不应该扮演。该主题在一篇文章中无法解决，但它可以激发我们的L＆D社区中的思考。

在我担任女高管的16年职业生涯中，我从未收到过任何专门的女性领导力发展，并且我参与过的所有计划（无论是代表和主持人）都在我自己的16年职业生涯中工作过，我从未收到过任何专门的女性领导力发展在性别方面相当健康。在这些计划中，有直言不讳的男人和女人以及两性性别的内向人物。

但是，当涉及到我职业生涯中我坐在的三个董事会桌上时，我曾经是一两英里的少数派。从事学习职业多年，我自我了解自己的性格特征。I have also been qualified in several tools, which have all given similar read backs in terms of my style: Extroverted, Thinker, Assertive, Director etc. Indeed when I changed my name for marriage in 2001 to Carolyn ‘Blunt’ my friends and family sniggered at the suitability.

但这让我想到，这就是为什么我以相对轻松而没有专门针对性的发展而锻造执行职业？表现出与男性领导人相关的特征的女性是否比那些自然没有这些特征的女性更容易升高到顶级？

而且，当然，与任何人格方面都有相反的好处。在我坚强和自信的地方，我经常缺乏敏感性，外交和机智。这些都是我必须努力工作（并且仍然这样做）的事情。

但是，我确实注意到，当我促进自信培训时，我的代表队列中有80％是女性。他们之所以参加，是因为他们经常希望他们能在会议上发表更多的声音，在项目团队中受到利用，并且无法对在工作场所提出的要求“否”。

一种新的领导风格正在障碍

现在，我们在Jacinda Ardern，Michelle Obama和Angela Merkel等女性领导中出现了一种新的女性领导风格。这种风格说，您可以同时强大，富有同情心和扎根，我认为我们未来的领导力计划需要反映这一点。

最近的一项民意调查发现阿德恩（Ardern）是新西兰100年中最受欢迎的总理s。近92％的受访者表示，他们支持她实施的措施。她扮演了自己的角色，同时还介绍了她的小女儿，并对女性是否应该在职业和家庭之间进行选择进行了询问。

但是，实际上，在我的职业生涯中育有两个孩子，期望女性能够在所有工作和家庭领域同时表现出色也是不现实的。

由2020年全球大流行造成的家庭作业已采取某种方式减少商务旅行的需求。但是，随着学校和育儿的关闭，这同时造成了新的挑战，这使工作妇女撕裂了（当孩子打断电话会议时，一小部分胜利是新的理解水平）。

拥有一个仅女性计划的计划为那些热衷于发展自信或自然而然地内向但仍然会成为出色的领导者的人创造了一个安全的环境。

最新的统计数据显示什么？

在2020年，FTSE 100 CEO只有5％是女性，这意味着男性95％。FTSE 250甚至落后了，只有五位女性首席执行官。我们还有很长的路要走，甚至可以接近平衡，这反映了社会每107个男孩出生的100个女孩。这英国政府也支持这一转变，2019年表示，在2020年，所有FTSE 100行政级别任命中，必须是女性，才能实现该指数中各个董事会的33％女性代表。

33％是一个神奇的数字管道研究还发现，拥有超过33％女性高管的FTSE公司的净利润幅度是该水平没有女性的公司的净利润超过十倍。这相当于英国的经济和股东在税前利润中额外损失470亿英镑。

多样性不仅是正确的事情，而且也使声音商业意义也有意义。

妇女网络如何处理不健康的思维模式

我相信，只有女性计划为那些热衷于成长或自然而然地内向但仍然会成为出色的领导者的人创造一个安全的环境。成为组织外部的一群热情的同伴之一，可以提供新的支持网络，新的观点和充分的鼓励。

Two of the biggest fallacies women leaders often experience though are the ‘imposter syndrome’ – believing they shouldn’t be where they are and will get ‘found out’ and ‘sideways syndrome’ – comparing themselves to others unfavourably and making assumptions about what other women appear to be doing so beautifully, whilst not knowing the real struggles behind the scenes.

更公开谈论这些困难，并通过女性网络找到及时的支持和策略，不仅会使女性本身，而且使她们工作的组织受益。

除了商业学习元素外，我们长期针对女性的长期发展计划的重点是听取其他女性的故事，了解她们所做的事情，以获取自己的位置，面临的挫折以及她们的方式克服了它们。认识到“冒名顶替综合症”和“侧向综合症”并能够阻止这些不健康的思维模式至关重要。

现在，我很高兴看到有关领导妇女在增加，更专注的网络，事件和学习机会的对话数量。