这是一个长期存在的问题，我们大多数人要么目睹了，要么已经成为其中的一部分。你很擅长自己的工作，升职后不久，你就会发现自己不再做“本职工作”了。相反，你管理的团队成员很少支持或理解人员管理的细微差别。
这可能很快导致工作场所的“问题”，而且，按照其自然结论，吸引和留住人才的数字可能会大幅下降。
随后可以成为您和您组织的严重商业后果的声誉管理问题。我们都知道人们离开管理人员不是公司的古老格言。
将潜在问题扼杀在萌芽状态、有效管理职场冲突，对于任何组织的商业健康和精神健康都是非常可取的，这一点无人能否认。
然而，通常情况下，这也依赖于那些直线经理的积极干预和仔细监督。这就存在一个问题。
许多线路管理人员在遇到困难的谈话和在工作冲突时感到焦虑和孤立。
当探究这一点时，直线经理经常承认他们缺乏有效管理和解决职场冲突的技能和信心。
我们是否因为没有在这一重要技能方面给予管理者足够的培训而导致他们失败?
冲突避免或冲突管理
组织通常认为，直线经理是避免冲突的，因为他们看不到冲突。我们的经历是不同的。
正是技能和信心的缺乏，阻碍了他们(部门经理)管理冲突和进行有勇气的对话。
许多线路管理人员在遇到困难的谈话和在工作冲突时感到焦虑和孤立。
因此，而不是承担管理冲突的责任，他们可能会尽快将其传递给人力资源，避免它，直到它爆炸并正式，或者他们过分地处理它。
管理冲突对于组织内部和整个组织的个人健康至关重要。
因此，管理者对执行此操作的技能和信心是至关重要的。组织有责任用这些重要技能将其经理装备。这是培训和L＆D专业人士的责任。
比大多数“直接”的技术培训更重要的是，这种开发工作需要一个量子变化，在思维和人员管理方法上的真正转变。
一个好的出发点是，所有管理者都要接受冲突管理和/或工作场所调解培训，因为这将提高他们的信心和技能水平。
这应该成为任何标准的管理发展培训计划的一部分，不仅能让你的经理更好地完成他们的工作，还能通过促进员工的福祉、绩效和敬业度，帮助整个组织。
案例研究:NHS信托
伦敦大学学院医院NHS基金会信托(UCLH)是英国最大的NHS信托之一，这是一个正在采取更积极的方法来提高该领域的直线经理的技能的组织。
正是技能和信心的缺乏，阻碍了他们(部门经理)管理冲突和进行有勇气的对话。
UCLH是一个复杂的NHS信托机构，在伦敦市中心的5家医院拥有超过8000名员工。在如此庞大和复杂的员工队伍中，在如此高的压力和紧张的环境中工作，该信托希望在潜在的工作场所冲突问题升级之前有效地管理它们。
UCLH员工心理和福利服务的心理学家芬尼昂，心理学家和主要临床医生，是管理工作场所冲突的新方法。
她说:“我们现有的内部调解服务运转良好。然而，我们意识到，为了尽可能有效地为员工提供最支持和培养的工作环境，我们最好在冲突发展到正式的不满阶段之前就将其扼杀在萌芽状态。
“考虑到这一点，UCLH合作达成了联系，为整个组织提供了对高级管理人员的内部培训。为期两天的课程，配备经理发生冲突技能，以促进与其团队成员的对话，无非，以信心。培训的目标是将本组织的文化转化为不避免冲突的地方，而是通过线管理人员迅速，非正式地处理，以增加整个组织的员工健康和效率。“
与此同时，还有另一个宣传活动“你的底线在哪里?”，邀请员工分享他们对什么是欺凌和骚扰的看法。
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