我们自我评价的能力有多准确?你有你自己认为的那么好吗?

1999年发表的研究揭示了所谓的邓宁-克鲁格效应的存在。这是一种虚幻的优越感认知偏见，人们认为自己在各个方面都比别人好，比如领导力、技能、表现。

造成这种情况的原因是多方面的。例如:我们都有脆弱的地方，但很多人不愿承认。

专业知识水平中等的人不太可能自信满满地完成一项任务，因为他们痛苦地意识到自己还有很多不知道的东西。

另一方面，专家们通常可以假设每个人都有相似的理解水平。

这种自我认知的不准确性是将自我评估从360反馈调查中剔除的众多令人信服的理由之一。与其关注自己和他人评分之间的差距，解释这些差异，个人可以专注于如何提高和明天的行动的信息。

劳伦斯·j·彼得(Laurence J. Peter)的讽刺书《彼得原理》(The Peter Principle)指出，组织中的人会上升到他们无能的水平。想象一下彼得，在他目前的职位上表现良好。事实上，他做得很好，还被提拔了。这种模式一直持续到他被提升到超出他的能力范围。

在这一点上，他被困在了这个层次。公司并没有把他赶走，而是围绕着他工作。

《彼得》也许只是一部小说，但在商业世界里，现实生活中的例子比比皆是。

关于“自信差距”的研究表明，男性比女性更自信，这表明男性比女性更容易受到彼得原理的影响——男性高估了自己的能力和表现。

汤姆•舒勒最近的作品名为《保拉原理》(the Paula Principle)，有趣地展示了当今女性如何在低于自身能力的水平上工作。考虑到女性在学校和其他地方的表现优于男性，这一点尤其值得注意。一旦进入工作岗位，女性会更多地利用学习机会，以更快的速度在简历中添加新技能。

接受成人教育的妇女越来越多。然而，女性的职业道路往往更加平坦，企业高层的女性也更少。

根据舒勒的说法，职业女性往往停留在一个低于她们完全能力的水平有五个主要原因，其中只有一个原因是缺乏自信。

其他四个是:

• 歧视
• 结构性(缺乏儿童保育/老年人照顾)
• 缺乏高级网络连接
• 积极选择，意思是宝拉知道她可以做下一份工作，但对自己的现状感到满意

当然，许多女性拥有自信，并做出积极的选择。就像有些人不那么自信，他们选择不去爬油腻的柱子。没有什么比笼统地断言男人做X女人做Y更简单的了。

然而，重要的是，我们了解到这些研究对我们自己和我们管理的人的相关性。

无论性别如何，我们每个人都有机会弥合我们不可靠的自我评估和任何外部对我们表现的衡量之间的差距，无论差距有多小或有多大。方法如下:

定期寻求反馈

定期记录自己的表现可以帮助你更准确地校准自己的表现。神经领导力研究所的研究表明，积极寻求反馈的人通常都是高绩效的人，这远非软弱的表现。

更重要的是，如果你收到的反馈是针对你需要做的不同或更好，而不是对历史行为的事后分析，这是有帮助的。问别人这样的问题:“哪一件事我应该做得更多?”，“我需要开始做些什么来提高我的效率?”，“我应该拨什么?”

有意地向那些你的关系更有挑战性的人寻求反馈

在寻求对你的表现的意见时，听从长期的同事和工作伙伴太容易也太舒服了。

相反，选择一两个关系不是一帆风顺的人。你可能会发现，当你继续与他们进行反馈对话时，你会从改善关系中获得额外的好处。

倾听反馈

我们生来是用来接收信息的，而不是用来传递信息的。如果你要求反馈，创造空间去倾听、倾听和吸收信息。抵制住诱惑，不要贬低或反驳上天给你的礼物。不要浪费时间证明你的立场。

这是对你请求反馈的人的侮辱，而且你显得不真诚。

坦诚面对自己的差距，寻求帮助，让自己保持诚实

在工作关系中，暴露自己的缺点会非常有效。

你可以说:“这是我正在研究的领域，我希望得到你的帮助。”这是一种直接的方式，可以让你接触到他人的专业知识，并展示你对自己发展的决心。

测量和识别改进

在为自己设定了一些发展目标之后，利用你收到的反馈来帮助你跟踪自己的进展。庆祝你的成功。当你实现目标时，问问自己“下一步该做什么?”毕竟，我们都不是成品。

继续学习

看看如何从每天的工作中学习。例如，谁是明星员工?他/她是做什么的?你学习的新机会在哪里?在哪里发展新的关系?反思你所做的事情，问问自己:“我怎样才能做得更好?”或“事后来看，我该改变什么?”

也要搜索出固定的学习活动——在线、课堂、研讨会、会议——一定要与你的同事分享你正在学习的东西，并讨论它在哪里以及如何对你的业务有利。

最后,阅读。我们可以通过网页和印刷文字获得如此多的信息，因此随时随地都有充足的学习机会。

现在就抓住机会，做一个更好的自己，缩小你对自己表现的想法和现实之间的差距。