为了鼓励员工在工作中敞开心扉，管理者需要以身作则。只有这样，组织文化才能为每个人的利益而改变。
脆弱性。它让我有信心放手，建立信任，拥抱冲突，并允许团队中的每个人分享我们个人的真相。
就在前几天，我和一个团队成员一对一地工作。我们在办公室外面见面，我们总是在café见面，这感觉很好——我对所有团队成员都这样做。冬日的阳光灿烂，我们点了午餐，坐在舒适的扶手椅上(这就是做生意的方式!)
我在帮助他弄清楚自己的故事、价值观和信仰，这有助于他及时把握自己的目标——我对团队中的每个人都是这样做的。我的目标是帮助他们把自己的目标作为生活的使命宣言。
我正坐在那里吃东西，安德鲁转向我说:“你是怎么想到你的目标的?对你来说什么是重要的?”
我的目标是帮助他们把自己的目标作为生活的使命宣言。
我发现自己很开放，比平时更开放。在某种程度上，我很脆弱，这种脆弱带来了更深层次的联系和理解。
我们都知道该怎么做领导事情，但那一刻我突然意识到:我不能控制一切。我必须帮助建立一种意愿，勇于面对自己的错误和弱点，并通过自己这样做，鼓励对思想进行未经过滤的热烈辩论。
组织意识
我们必须依靠团队来提出问题，并提供不同的视角来有效地运作。
我看到这些信息流就像催化剂一样，促使我的管理层采取行动，改进流程，防止错误，更好地沟通。
进行创造性的努力，确保不满得到发泄，防止不道德的行为。
然而，这种做法的成功取决于员工是否愿意分享意见、想法或强调问题——尤其是针对权威人物，目的是带来改变(也称为员工的“声音”)。
在与安德鲁一对一的对话中，我希望他用自己的声音来激发创造性的努力，确保不满得到表达，并防止不道德的行为。
员工的声音是变革的工具
员工们可能会在分享他们的想法或提出想法时表现得犹豫不决——我知道安德鲁有时会这样——甚至努力淡化所给出的信息(尤其是坏消息)，但为什么呢?
一个建议是不鼓励员工发声的工作场所文化，或者直接管理者自己故意(或不知情地)使用各种策略让员工保持沉默。
不鼓励员工使用声音的职场文化。
但情况并非总是如此，在很多情况下，经理询问员工的意见，最终得到的却是沉默。这是怎么回事?
自我审查理论
我最近读到纸分别由康奈尔大学和哈佛大学的詹姆斯·r·德特特和艾米·c·埃德蒙森发表，他们在论文中假设了内隐声音理论的存在，这种理论代表了个人对在工作场所使用声音的信念。
它表明，人们会假设向主管和管理层直言不讳的固有风险或不恰当性。这些假设和信念导致他们不愿意使用自己的声音——即使他们的主管鼓励他们这样做(上帝知道我鼓励过安德鲁)。
这些理论引入了对员工如何选择实施自我审查的更深层次的理解，从而阻碍了在组织中构建声音文化的过程。
研究表明，声音的使用受到心理安全感的影响，这可能是由于不同的环境因素，如有支持的领导或个人对职责的取向。
最近的研究表明，尽管老板鼓励和支持员工在工作场所表达自己的意见，但人们仍然觉得很难做到。
内隐声音理论表明，另一个过程与此同时或超越此过程，人们选择保持沉默，因为社会学习到在组织中使用他们的声音的含义。
最近的研究表明，尽管老板鼓励和支持员工在工作场所表达自己的意见，但人们仍然觉得很难做到。
在德特特和埃德蒙森(det & Edmonson)进行的一系列特别实验中，他们发现，员工可能经常担心经理或与他们交谈的人会受到人身攻击，他们不想造成尴尬或看起来像是在绕过老板，甚至可能觉得使用自己的声音会对自己的职业生涯产生负面影响。
他们发现的有趣之处在于，许多参与者没有经历过任何支持这些假设的情况，有些人甚至有鼓励和支持发声的老板。
从过去的经验中进行社会学习
无论如何，这些信念仍然存在，并继续作为员工在工作场所进行自我审查的理由。有一种观点认为，这些内隐声音理论是社会学习的结果，这些社会学习来自于一个人早年与权威人物打交道的经历，以及一个人被期望如何行动——无论是对父母还是对老师。
这些理论并没有贬低建立一种开放文化的必要性，在这种文化中，员工可以放心地畅所欲言，而是表明管理层更需要努力建立这些安全的环境，以挑战这些可能存在的障碍。
为人们提供更多的证据来挑战他们的假设，最终可能会带来改善，并进一步鼓励在组织中使用声音。
反思人际关系的建立
在与安德鲁的谈话中，我惊讶于我的坦率和他想听我故事的渴望。
我的脆弱帮助我与我的故事建立联系，让我们在更深的层面上建立联系，这可以导致更全面的理解，在工作中，它可以提高协作、生产力和凝聚力。安德鲁也开始敞开心扉。
通过隐藏这些弱点，我们本质上是在否认我们个性的一个主要部分。
我的脆弱给了安德鲁分享真相的信心。当我们以这种方式分享时，大脑中会释放催产素。当你完成了一项好工作，实现了一个目标，或者吃了巧克力时，这种感觉会很好。信任感加深了，我们的关系也改变了。
每个人都有弱点、情绪和性格组成部分(好或坏)。通过隐藏这些弱点，我们本质上是在否认我们个性的一个主要部分。
脆弱意味着要承担风险
这对员工来说可能是令人生畏的，但当所有员工(和领导者)都能舒服地面对脆弱性时，每个人都能受益。拥抱脆弱对每个人来说都是不同的。
从注意你在工作中的表现开始——你是谁。在家里也要注意你是谁——他们是同一个人吗?可能不是，不完全是。
大多数人都让自己在家里放松舒适，所以试着在工作中接受类似的原则。看看你是否能把一个你平时不会做的自我带到工作中。注意它对你和他人的影响。
接下来，在真实的对话中使用这种个性。人们想和人类而不是机器人一起工作，大多数人都很兴奋地谈论他们的个人生活和情感。通过真实、诚实的交谈与同事建立联系。
进行开放的、非评判性的对话可以培养一种凝聚力和团队合作的环境，让人们觉得他们可以在安全的氛围中分享个人和专业的问题和想法。
人们想和人类而不是机器人一起工作，大多数人都很兴奋地谈论他们的个人生活和情感。
这种情绪也可以传达到董事会。不要害怕投入，不要害怕对一个项目或报告表现出感情。你可能不会总是成功，但在一个项目上投入感情会鼓励其他人也这样做，并能提高员工的士气和兴奋度。
在许多工作场所，脆弱在某种程度上仍然是一个禁忌词。然而，随着越来越多的领导者和员工利用他们的弱点，工作环境可以变得更有利于真正的联系、成长和增加信任、参与和尊重的机会，这些都是未来工作成功的重要因素。
内隐信念会影响职场动态
尽管对于单个经理来说，在这个问题上蹑手蹑脚似乎是没有根据的，但有理由认为，经理们可以采取措施，确保他们不会不经意地以确认员工信念的方式行事——从而进一步调节和加强这些假设。
对于管理者来说，正面对待这些信念可能是有价值的，具体方法是否定它们的可能性，比如如果员工说出来，就会对他们的职业生涯造成负面影响。
我的建议是与员工密切合作，一对一或小组合作，帮助他们确定自己的目标，并制定实现目标的计划。将个人的目标、价值观和信仰与组织的目标、价值观和信仰保持一致，将确保他们有信心和工具发出自己的声音。放弃自我审查的需要，拥抱他们的真相。
