Gary Cattermole认为工作场所是某个地方，诚实真的是最好的政策。在这里，他解释了为什么实现有效员工参与的关键。
涉及我们专业发展的时候，没有有形的价值，与那些告诉你你想了解你的表现的人，而不是你需要听到的人。
诚实并不是钝 - 给出的任何批评都应该始终是建设性的。人们对苛刻的话语和毫无思想的否定评论没有响应很好。所需要的是经过精心构建的反馈，这些反馈旨在帮助和支持而不是伤口和最终阻碍。例如，把它拿到工作场所，你可能不喜欢某人的新发型，而不是告诉他们看起来很糟糕，说你更喜欢它有点更好。在没有造成冒犯的情况下，诚实总是最好的。
工作场所没有什么不同。如果您对某人的表现不满意，您需要在芽中扼杀它。为此，个人将需要诚实的反馈和现实生活，当他们没有表现良好的时候。您应该避免过度关键和使用指控或广义语言，例如“您总是”或“无论何时......' - 准确。
提供与负面的积极反馈也很重要。没有这样做，一个人可以很容易地感受到他们正在口头攻击，在这种情况下，他们会做两件事之一。要么他们会变得防守和侵略性，或者他们会撤退到他们的壳里 - 从周围环境中闭上。任何反应都会导致负面结果，而不仅仅是在他们的态度和表现方面作为个人，而是他们整体的同事和业务。
诚实是一个双向街道
改变行为和增强性能的最佳方法是通过使用清晰的沟通，前身结构和透明的评估系统，这些评估系统在整个业务中应用和理解。此外，在评估员工成员时，重要的是要考虑自己的行为如何，他人的行为或组织变革可能会影响其表现。
例如，在雇用或上次评估后，人的角色是否有变化？如果是这样，是否有责任的变化清楚地传达给他们，他们的技能是否评估，以便在他们必须按照期望执行之前衡量其改变作用的适合性？这个人的角色是否延伸超出他们的首先汇率，以便它是未填写的？这也为管理人员立即认识到的剩余工作人员增加了压力和责任 - 除非他们与他们的劳动力建立了诚实的关系。
即使他们的角色或组织没有大幅改变，也要考虑适用于其作用的目标，目标和能力在雇佣开始时完全讨论。毕竟，如果他们知道这些标准是什么，只能预期一个人才能满足标准。It is also important to remember that it is not just the individual who is responsible for his/her performance, there are many external influences too, so it’s important to think outside the box in order to formulate as accurate a picture of a person’s role and the factors that could influence their performance.
通过与您的劳动力接触，您将处于更好的位置来识别外部影响。也许与同事的关系有问题，家庭的问题，财务压力 - 有可能影响性能的巨大因素。
通过确定绩效减少或性能不佳的原因，支持员工克服影响它们的问题的支持管理经理。这一级别的参与将在减少潜在工作人员的工作效率或损失方面来尊重，信任和忠诚度，并减少对业务的负面影响。
所以下次你必须评估一个糟糕的员工成员，或者给予有人听到的反馈意见，想想你如何说出他们需要听到的东西，但肯定不要为了他们的感受而朝着不诚实的方式。- 它不会有没有人受益。
这并不糟糕
当然，对良好的表现良好的表现非常重要 - 人们在积极的反馈中茁壮成长，并强化了良好的工作实践和行为。
如果员工表现良好，但他们的表现无法承认，他们最终将成为脱离二人。这将导致涉及的个人的生产力降低，因为它们可以采用“为什么打扰”态度或他们可能会去其他地方，这意味着你失去了一个有价值的员工。
Gary Cattermole是员工调查和员工参与专家，调查倡议。有关员工调查，评估和员工参与的更多信息，看看网站
