时刻培训师面临着“困难”的参与者：那个不想在那里的人，或者不关心;不会闭嘴的人，或不会说;痛苦的肠道或小丑，知识 - 全部，或者'不想知道'。TrainingZone成员与黎明史密斯分享他们的经验和应对策略。
“If you don’t give people a reason to kick up they usually don’t,” says Mike Morrison, Director or RapidBI Ltd, who believes that for the most part, taking preventative measures such as showing respect to participants and giving them airtime will stave off any chance of unpleasantness in the training room. However, the difficult participant comes along occasionally, and there’s no single response that works every time.
有时，人们可能会表现得很难相处，并不是有意的，布莱恩爱德华兹说
他说:“比如，一个看起来很消极的人可能需要有人指出他的这种行为，并指导他采取更积极的态度。”他补充说，一个代表可能很难相处，仅仅是因为他们在办公室以外的个人生活中有问题。其他参与者可能表现得反应迟钝，因为他们害羞，或者是因为他们喜欢被详细解释。
然而，通常情况下，消极的、不参与的或破坏性的行为是参与者对学习没有兴趣的结果，只是因为他们被迫参加，或者因为他们认为这门课是他们离开办公室和朋友们胡闹的一种方式。Supremacy Training的Rich Lucas写过许多关于这一主题的文章，他将这些类型的参与者划分为“囚徒”和“浪费时间者”。
无论原因是什么，培训师们一致认为，解决训练室内难以处理的行为的出发点是尝试并找出背后的原因。
把它说出来
Rich Lucas说，一种方法是在一开始就直接问人们为什么来这里。这足以打破僵局，缓解紧张气氛。在那之后，你“可以询问如何改变他们的观点，从今天开始给他们价值，”他补充道。
KICRARD NUGELT在KAIZEN培训时采用这种类型的方法在面对消极或脱离的参与者时采用这种方法，并相信没有一个难以委托的事情，只有一个不灵活的促进者。“如果有人困难，那意味着我还没有满足他们的需求，”他说。“我与他们有一个透明的对话关于他们需要让会议对他们真正有价值的事情。”除了有效的情况下，这种策略也是“对我来说是一个更灵通的地方”，他补充道。“如果我站在那里，那就和那个人惹恼了他们所有的力量。如果我相信他们很困难，因为我没有见过他们的需要，这绝对是我的力量来做一些事情。“
Karen Drury在FE3咨询中与整个集团进行了这种公开的方法，当时与八名高级管理人员进行演讲培训课程，他们不认为他们需要在演示技能中接受培训，并被指示参加。“走进房间大约十分钟后，我意识到大多数人都在胁迫和沸腾的厌倦了它，”她说。“我决定在开放中全力以赴。有他们的说法他们被胁迫的方式训练了，他们有多忙，而且一切都是缺点，他们似乎略微放松，并且经过一般性讨论需要使培训成为企业的培训 -他们尽可能地致力于参加并回应。“
安静地说话
当一个人在制造麻烦，而不是整个群体在反对时，一种更谨慎的方法是可取的。凯伦说:“如果有人决定不参加扰乱活动的活动，那就问问他们出了什么问题，尽管最好不要在整个团队面前。”迈克•莫里森(Mike Morrison)也认为，“把人们拉到一边安静地聊一聊”有时也能奏效。布莱恩·爱德华兹评论说，在私下给反馈时，培训师可以尝试使用E.E.C:“你观察到的例子，行为对团队其他成员的影响，以及改变——你期望的改变是什么。”
Rich Lucas advises: “Say that you worried about the tension between you and the offender and apologise if you have done anything to upset them, but you don’t want anything to come between the group’s learning and if they could leave any ‘challenges’ to the end/kerb their behaviour... This should do the trick… you’ve marked their card in a nice way and shown that you won’t stand for it.”
同辈压力的力量
有时候，来自团队其他成员的压力会让代表突然停止工作。迈克·莫里森目睹了这一效应在面对破坏性particpant在两天的课程“从未从休息按时回来,慢慢悠哉悠哉的在他入学有影响,并确保他周围的人聊天,得到他的电话,开始发短信,电话,走出回答。”Mike忽视了这种行为，但是在他设置了一个通宵的小组活动之后，他发现情况有所改善，而这个活动被代表早退迟到打断了。“他因此受到了很多同行的压力，”迈克说。“研讨会结束时，他来找我，说他非常喜欢这次研讨会。”
Bryan Edwards使用的策略是设定通常的会话基础 - 例如彼此不谈话;倾听捐款;是积极的等 - 并在全景中置于这些。“把地面规则放在Flipchart上，并在其余的研讨会上可以提供帮助，”他说。“当然，如果培训师让人们同意规则，那么这可以帮助自我监督，因为代表在滥用时提醒彼此提醒措施。”
Karen Drury补充说，如果有人反对她说的话或不同意培训内容，她会询问小组其他成员的意见。“通常，来自同辈的压力会让他们表现良好——或者至少闭嘴一会儿，让你喘口气!”负面行为也是我想让小组成员通过询问每个人是否有这种感觉来“发酵”的事情;通常情况下，团队本身会试图让个人“快乐”起来。”
最后的手段
理查德•纽金特(Richard Nugent)表示:“如果一名代表认为培训对他们来说没有价值，即使在我们讨论了如何让培训有用之后，我也会给他们机会离开。”
如果试图聘请困难的代表尚未工作，凯伦·迪雷还将其视为最终选择。“如果他们仍然没有参加，那么它就会到达他们扰乱这一团体的舞台，作为我要求人们离开的最后一个手段，”她说。“我会一对一的基础选择休息，而不是在培训期间，从未在整个组的前面。”
迈克·莫里森(Mike Morrison)发现，这种策略实际上可以扭转局面。他解释说:“我曾经让一个人离开。“我说他们都签到了，在我看来他们整天都在，为什么他们不直接走呢?”这改变了他们的行为。他们决定留下来，不再玩了。”
更多的技巧来自培训室
虽然不想学习的人可能是培训师的喧嚣，但是有其他类型的具有挑战性的行为，这些行为是不时遇到的。我们谈过的培训师给了我们他们的提示：
犬儒主义
理查德·纽金特说:“有人曾经告诉我，愤世嫉俗的人其实是那些曾经被伤害过太多次的充满激情的人。愤世嫉俗者可能只需要多一点证据或安慰。我对一个愤世嫉俗的人说:“我怎么能向你证明这不是另一种时尚?”在那之后，他们对我的看法往往会发生变化。他们很多人不相信公司会坚持到底，但他们相信我对此有信心。他们可能会变成问最关键问题的人，或者完全投入到这个过程中，充当催化剂。”
主导诉讼
“如果有人说得太多，不要看他们(并含蓄地邀请他们的评论)，而是问问其他人的看法，”Karen Drury说。
迂艺
一个看起来迂腐的人可能就是里奇·卢卡斯所说的“特定的沟通者”，他比大多数人需要更多的信息。“有两种类型的沟通者，”里奇说。“一个普通的沟通者稍后会接受并吸收这些信息。另一方面，你有一个特定的沟通者;这些人想知道所有事情的来龙去脉。对我们这些培训师来说，他们可能会显得困难而迂腐!但事实并非如此。吸引一个特定的沟通者的最好方法是竭尽全力做到具体。如果你没有时间做这个，在休息的时候做吧。”
害羞
“我发现在训练中管理的最困难的行为之一是害羞的人，他们不会参与，因为他们害怕说话，”Karen Drury说。“我发现将人们换成对意味着害羞的个人仍然可以参与活动，但不一定需要说话，就像其他合作伙伴一样。”
被预先警告是一把双刃剑
布莱恩爱德华兹相信，对可能很困难的人来说，可以帮助缓解问题。“对我来说是一个关键方面是可以预测困难的行为，因此避免/应对更好，”他说。“也许培训师可以讨论委托人及其事先参加界限经理的动机。也许经理可以进行预先研讨会通报，以降低人们思想的任何障碍。也许委托的行经理可以持有1-1课前会议，以讨论内容并与代表建立一些关键结果。“
但预先警告可能是一把双刃剑。迈克·莫里森说:“过去有人警告我说，人们会很难相处，在大约50%的情况下，他们确实很难相处。”“但我对那些造成问题的人有多少反应?””他问道。“我认为在这种情况下，培训师的反应可能是个问题，尤其是在内部培训中，人们知道涉及到的性格。在《一分钟经理》(One Minute Manager)的磁带版本中，有一个很好的例子:培训师希望一位经理很难相处，事实的确如此。”
联系人
Karen Drury, fe3咨询公司
www.corporatemagnetism.com
布莱恩·爱德华兹，ABC培训解决方案有限公司
www.abctrainingsolutions.biz
里奇·卢卡斯，《至高无上的训练》
www.supremacytraining.com
Mike Morrison, RapidBI Ltd
www.rapidbi.com
Richard Nugent，Kaizen培训
www.kaizen-training.com