对于员工和招聘公司来说，新工作的前六个月可能是一个艰难的时期。对于前者来说，他们想知道自己做出了正确的选择，正在安顿下来，并觉得他们拥有支持和工具来展示自己可以做什么并成为业务的生产成员。
对于招聘公司而言，重要的是要使某人快速解决和生产力。没有业务希望开始并迅速离开的人们的动荡，至少在所有能够发现其例行程序进一步破坏的员工中。
招聘可能是一个昂贵的过程，而且要充分生产的人花费的时间越多，可以增加这一成本，并占用宝贵的管理时间，并可能使新员工加入的团队的其余部分感到不安。当查看雇用成本时，其中一些附带费用可能会被忽略，并且直到有人已经持续了几个月后，可能不会显而易见。
这段早期的就业是一个经过深入研究的时期...
Korn Ferry最近的一项调查发现，最多可在头六个月内离开的新开胃菜中有25％，回应了Aberdeen Group于2006年的一份报告，发现90％的新员工利用他们的前六个月的经验来决定是否承诺自己承诺自己长期开始新业务。
新员工纳入业务的入职过程是在早期阶段的决定性人力资源干预 - 美国研究分析师布兰登·霍尔（Brandon Hall）的2015年报告估计，新员工保留率可以提高82％，生产率可以提高70％，而随事的生产率可以提高。更好的入职。
人们在早期留下新工作的两个主要原因 - 角色不是他们所设想的东西，而公司文化与他们的预期不同 - 两者都表明，入职有助于使新的首发者脱颖而出是多么重要右脚。
在我的书“杰出人才”的研究期间，我发现了五种公司接近这一点的方式：
早点开始登机
如果您等到就业的第一天开始让某人与业务融合在一起，那么您可能为时已晚。
入职过程应该在面试阶段开始 - 面试的人之一将是您的新员工，并希望受到欢迎，完全有信心他们可以开始表演。
要约和开始日期之间的期限可用于完成文书工作并通过门户进行早期培训。一些公司展示了对工作环境的虚拟游览，并分享了领导者的欢迎视频。
它有助于加强业务与新员工之间的联系，这对于一个良好的开端至关重要。
由于这么多员工的角色不符合期望，这为确保责任，可交付成果，目标和时间范围的责任提供了一个绝佳的机会。必威提现安全吗
技术的明智使用
不再花第一天填写表格并浏览健康和安全清单。
无论是通过在线门户网站还是入职移动应用程序，许多传统第一天的手续都可以以引人入胜的身临其境的方式完成。
您所雇用的每个人都将在个人生活中使用技术，因此使他们对公司的介绍是消费者式的体验。发挥创意。文书工作应在线完成并以数字方式签名。
视频，播客和电子学习都可以用来将基本信息栩栩如生，以复制人们自己学习和研究的方式。
将人们与新同事联系起来
技术加强登机的一个领域是帮助建立新员工与其同事之间的社交联系。
公司开始早点开始，通过社交媒体或内部聊天平台将团队联系起来，以便新人与他们的内部网络一起到达，以进行支持和学习。
将它们与其他新的开始者联系起来也可以帮助创建一个社区，以共享经验和学习，从而帮助他们感受到周围一切事物的组成部分。
这有助于克服任何早期的问题，而不是适应新的文化，并有助于洞悉组织价值观及其生活方式。
参与经理，不要只留给人力资源部
技术通过尽早完成文书工作和学习来帮助减轻人力资源部门的管理负担，并通过自动检查每个阶段都完成了。
这为人力资源提供了更大的范围，以创造吸引人的学习体验和为每位新员工工作时的积极体验。
但是，在头六个月内，六分之一的假期是因为他们不喜欢或继续与他们的经理或老板继续前进。
公司通过让经理从一开始就发挥关键作用并参与其中来克服这一点。
一些组织与经理（和高级领导者）一起参加并分享其业务的故事和计划，为新的首发者提供早餐或午餐，而另一些组织则鼓励管理人员在其新团队成员的日常整合中发挥积极作用，检查定期与他们进行进展。
定期反馈
现在，大多数人力资源流程都被重新形状，以使员工对其性能和发展的更多实时见解。
他们期望找出他们的状况如何，而不是等待定期的历史评论。入职需要遵循这条路。
与其进行三个月的试用审查，不如确保经理和人力资源与新兵定期检查，最好每周一次。找出他们的定居方式，以及是否有任何问题或困难，或者需要更多的学习意见。
给他们最好的机会来融合和提高生产力。
令人遗憾的流失成本可能很高，并且为团队和更广泛的组织而言，士气和参与造成了破坏。客户，客户，供应商和合作者还注意到他们的联系点何时不断变化，从而影响长期盈利能力。
如果人们在头六到12个月内离开，那么公司需要了解为什么，并找到提供更好的集成和入职经验的方法。
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